LAS MUJERES DIGITALES

Este post lo dirijo a las mujeres digitales, o, mejor expresado, a que las mujeres quieran hacerse digitales. Comentaba en mi entrada anterior la celebración de un encuentro de la Fundación Foro de Foros en el que abordamos muchos temas del futuro que nos espera en la sociedad y en la empresa y creo que es muy lógico que en ese contexto se aborde el tema de la mujer, su presencia y su influencia. No puede ser de otra manera cuando la diversidad nos ocupa a todos tanto tiempo y una parte de esa diversidad es la de género.

Nunca está de más aportar argumentos y datos que favorezcan la equiparación de géneros en nuestras organizaciones por lo que representa de equilibrio de conocimiento, experiencia, aprovechamiento de talento y, finalmente, de generación de riqueza en todas las dimensiones.

Cuando todo el mundo se parece no hay diversidad ni creatividad.

Pero para que ocurra ese proceso hay que trabajar también la conciliación familiar y eliminar las barreras que, en la práctica, son barreras de género y es ahí donde nos planteamos cómo utilizar la tecnología y la transformación digital a nuestro favor. Las oportunidades de este nuevo entorno digital están ahí, a nuestro alcance, y las mujeres no pueden dejarlas pasar porque se abre un mundo de oportunidades profesionales que no entiende de sexos.

No pueden dejar escapar que el sector tecnológico demandará más de 100.000 profesionales hasta 2027 en España. Porque la revolución digital elimina empleos, pero también los crea y un informe, elaborado por Randstad Research, adelanta que la digitalización generará 1,25 millones de empleos en los próximos cinco años: 390.000 son STEM -Science, Technology, Engineering y Mathematics-, 689.000 corresponderán a empleos inducidos que les darán soporte; y, por último, 168.000 serán trabajos indirectos.

Más pistas a las que hay que sumarse. Según el World Economic Forum, en su informe The Future of Jobs, mientras se espera un crecimiento en ciertos sectores también se prevé una alta inestabilidad en ciertos puestos por lo que lo importante es identificar los puestos con más peligro e intentar reciclar a la gente desde dentro. Los avances van a tal velocidad que este informe sugiere que no hay que esperar a los resultados de las reformas educativas, sino que las empresas deben reeducar a su personal. Y las mujeres debemos estar en ese proceso interno.

Según el informe Accenture Getting to Equal 2016, la digitalización es una ventaja que permitirá reducir el gap de la desigualdad. El informe sostiene que el acelerador es la Fluidez Digital, la capacidad de utilizar la tecnología para mejorar el conocimiento, estar más conectado y ser más efectivo. Y en esa dirección, adelantan un dato importante que hace relación a que, si los gobiernos y las compañías pueden doblar el paso, doblar la velocidad a la que las mujeres se hacen digitales, se podría alcanzar la igualdad de género en los puestos de trabajo para el 2040 en los países desarrollados y para el 2060 en los países en desarrollo.

También las mujeres tendrán que poner de su parte porque, por el momento, desde la adolescencia ellas tienen mejores notas, pero no optan por carreras de ciencias. De hecho, en España ha bajado al 25% la tasa de matriculación STEM y hay un 4% de STEM.

Está claro que la tecnología es, y va a ser mucho más en el futuro, una aliada para la conciliación familiar y de género porque nos proporciona nuevas modalidades de trabajo más flexibles como el teletrabajo ya ampliado hoy al concepto de oficina flexible que te permite estar conectado desde cualquier ubicación.

¿Y LOS CONSEJEROS DIGITALES?

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Una ocasión magnífica para actualizar conocimiento e inquietudes ha sido la que he tenido en la Convención Anual de la Fundación Foro de Foros que hemos celebrado en Aranjuez con representantes de empresas, partidos políticos y organizaciones. Una reunión para plantearnos por dónde nos va a sorprender el futuro o para proyectarlo.

Se trataron en la convención muchos temas de la actualidad y del futuro atendiendo al lema elegido para esta ocasión “The New Mindset” y donde tuve la suerte de ser invitada a la mesa redonda titulada “Aprendiendo a vivir en un mundo digital, sin dejar de ser humanos”. Allí abordamos asuntos como la digitalización, diversidad, mujeres y tecnología… en definitiva, muchos temas de interés que nos afectan cada día pero yo quise centrarme especialmente en el de la digitalización o transformación de los Consejos de Administración, que más bien parece que no se da o no acaba de llegar al ritmo que se implanta en otros estamentos de las compañías.

Vamos a partir de la base de que lo que importaba en los Consejos en el siglo XX era distinto a lo que ocurre en el XXI. Entre otras razones porque en este siglo XXI se hablan dos idiomas: el inglés y el idioma de la tecnología. Lo cierto es que quien no hable el idioma digital no podrá comunicarse. Si en el S.XX los analfabetos fueron aquellos que no sabían leer y escribir, en el XXI, los analfabetos serán los que no hablen el idioma digital. Por eso es tan importante la alfabetización digital y el conocimiento de los mínimos básicos en esta materia. Eso implica que, frente a los nuevos millenials que traen este conocimiento de origen, los nuevos líderes tendremos que ser “renacentistas digitales”, hacer nuestro propio reciclaje y preocupación por el aprendizaje continuo.

Además, en estos tiempos hay que apostar siempre por la credibilidad y la marca personal en las redes. El Presidente de Lehman Brothers decía que “no hace falta que seas poderoso, simplemente que los demás crean que lo eres”. Este tipo de mensajes ya no funcionan en el S. XXI, en el mundo de la digitalización y las redes sociales donde estamos enormemente expuestos, y donde generar credibilidad y confianza se convierte en fundamental para tener una irreprochable Marca personal. Estamos en un escaparate, estamos controlados.

Al máximo nivel, CEOs y Consejeros también debemos desarrollar ese Liderazgo en 4D, con conocimiento y sensibilización digital para entender la situación y tomar las decisiones de futuro acertadas relacionadas con los modelos de negocio, gestión de riesgos, oportunidades e inversiones vinculadas con la digitalización. No podemos permitirnos permanecer en la etapa analógica sino que debemos conectar con los nativos digitales que son, cada vez más, nuestros clientes.

Pero además, en este nuevo entorno no sólo necesitamos contar con conocimientos técnicos. Adquiere en el S. XXI especial relevancia la Humanización de la Tecnología: en esta era de lo digital será enormemente recomendable promover cualidades como un elevado nivel de inteligencia crítica, el liderazgo y la inteligencia emocional para compensar la entrada de tanta inteligencia artificial.

Y, entrando ya en el nuevo liderazgo, no puedo dejar este tema sin mencionar la preocupación inherente a este mundo digital que he mencionado en alguna otra ocasión: cómo combinar esta tecnología con el enfoque humanista adecuado. Antonio Núñez Martín, autor de “El líder ante el espejo,” tras entrevistar a 70 presidentes y CEOS, llega a la conclusión de que los directivos y CEOs son inspiradores y referentes para todos los demás, pero, sobre todo, que en sus procesos de selección de altos directivos el tema de los valores y la ejemplaridad es uno de los que más inquietan en las empresas y en las presidencias de grandes compañías. Y lo mismo se puede aplicar a los Consejos de Administración.

Estos fueron algunos de los asuntos tratados en un Foro de Foros con otros muchos contenidos para grupos de enorme importancia en el futuro como las mujeres, las jóvenes, los que dejaremos de ser jóvenes y todos los que aportan diversidad a las compañías. Así que no me resisto a tratarlos más adelante…

 

 

 

PRIMEROS PREMIOS PARA EL TALENTO SIN GÉNERO

premioseje&con

Cita importante con las mujeres y hombres comprometidos con el talento sin género. Fue el día 7 y la Asociación EJE&CON entregamos nuestros primeros premios a las compañías que han trabajado por ese talento sin género contando para ello con la presencia y apoyo de la Ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dña. Dolors Monserrat.

Ha sido una ocasión festiva para celebrar un año y medio de trabajo por la diversidad y la promoción del mejor talento en los puestos de mayor responsabilidad y, como tal, el apoyo a las mujeres en sus carreras profesionales en la Alta Dirección.

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LIDERAR EN 4D

thdigital

 

 

http://www.thdigital.com/

 

Liderar en 4d, el título de esta charla recogida en thdigital.com, es el título que he escogido para recordar nuestra actual vida en 4D y que recojo aquí con algunos comentarios sobre esta pequeña conferencia digital.

A las dimensiones físicas tradicionales de tierra, mar y aire, sumamos ahora el ciberespacio. Ese es el tiempo fascinante que nos ha tocado vivir, en el que nos ha tocado liderar, y debemos hacerlo en digital. En 4D se hacen las ecografías, o las películas que se emiten repletas de movimiento para los espectadores en sus butacas y, como si de ese movimiento se tratara, nuestras empresas se transforman en digitales, en 4D, y eso nos hace estar en constante cambio.

El liderazgo digital, un liderazgo en 4D, nos obliga a controlar la tecnología que nos marca la pauta en la innovación de nuestras compañías. Pero la transformación digital no es solo tecnología, son también y, sobre todo, las personas. Y desde el liderazgo digital debemos tener en cuenta la velocidad para adaptarnos a ese cambio. Y controlar sobre todo la velocidad de la tecnología.

La Industria 4.0, la industria inteligente, la ciberindustria del futuro, la de las fábricas digitalizadas donde encontramos robots y los medios de producción se organizan de otro modo a la industria clásica, y en ella los procesos están interconectados por el internet de las cosas, se considera la cuarta revolución industrial y, en ella, se fabrican productos inteligentes y el análisis de datos que extraemos del BIG Data ha pasado a tener un papel prioritario. El líder 4D tendrá que saber manejar esa nueva moneda de cambio que son los datos y la realidad virtual o realidad aumentada.

En esas nuevas compañías y empresas cambian también las personas. Buscamos nuevos perfiles para nuevos roles. La diversidad de trabajar entre millennials y seniors, hombres y mujeres, personas de distintas razas y creencias, presentes o a distancia nos lleva a buscar nuevas formas de trabajo en las que debemos trabajar la flexibilidad. Para mí, un concepto clave para cualquier directivo o líder de cualquier compañía. Es un concepto imprescindible, flexibilidad.

Los CEOS deben ser los primeros en transformarse. Tienen la responsabilidad de abrazar esa transformación digital para poder liderar después el movimiento de todos sus colaboradores. Ellos son los primeros responsables de crear la fuerza laboral del futuro, la que saca adelante sus compañías. Para ello deben colocar a las personas en el primer lugar porque, como hemos dicho, la transformación no es cuestión de tecnología, sino que también y, fundamentalmente, de personas. Precisamente, en la reciente reunión de Davos, se ha hablado de lo recomendable de potenciar la inteligencia crítica, el liderazgo y la inteligencia emocional como cualidades fundamentales para encauzar bien el uso de la tecnología en las compañías.

Los Ceos necesitamos una adaptación, un modelo mental nuevo que transmitir a los colaboradores. Tenemos que adaptarnos al cambio. Hay que crear el hábito del cambio, cambiar el nivel de confort. El nuevo retrato robot del líder tiene algo de tradicional en cuanto a innovación, creatividad, pero también tiene que gestionar el miedo al cambio, la diversidad y la flexibilidad.

Para los líderes 4D será más importante saber crear una red de relaciones que decidir de forma autoritaria. Fundamentalmente porque están expuestos a cambios bruscos en cualquier momento. Los Ceos necesitan una organización abierta y flexible porque van a tener que ser rápidos en sus decisiones. Las malas noticias llegan rápidas, por sorpresa, en el entorno actual y debemos reaccionar de inmediato y eso implica que debemos admitir los errores y haber compartido nuestros proyectos y nuestras ideas

Decíamos que los directivos debemos liderar en 4D. En ese 4D estamos incluyendo ahí la Excelencia, flexibilidad, la gestión correcta del talento. Debemos empoderar a cada miembro del grupo, hacer líder a cada uno para que cada uno sepa tomar decisiones, pero acompasado con los equipos.

Los Consejos de Administración y los consejeros han iniciado también ese camino porque si no entienden y asumen la transformación digital requerida no van a poder tomar las decisiones acertadas. Deben integrarla en la estrategia, las inversiones y líneas de negocio… También ese 4D afectará a los departamentos de Recursos Humanos que tiene que identificar nuevos perfiles y gestionar otros talentos, otro tipo de equipos… Un reto bastante similar al de los headhunters.

Creo que todos sabemos que la digitalización es un camino sin retorno, que debemos utilizarla para obtener una mayor competitividad, mejores resultados en compañías, organizaciones y en el país en general y sugiero que la Excelencia es lo que nos va a asegurar esos resultados.

www.thdigital.com

 

¿Y SI EL BIG DATA FUERA EMOCIONAL?

 

Una sesión interesante sobre Liderazgo fue la que nos ofreció recientemente la Fundación Rafael del Pino en la presentación del libro “El líder ante el espejo” de Antonio Núñez. Un diálogo entre estudiosos del nuevo Liderazgo en el siglo XXI y en la cuarta revolución industrial a lo largo del cual pudimos plantearnos nuevos conceptos sobre el Líder que necesitamos ser ante los nuevos retos.

Me llama la atención el concepto de Big Data emocional por contraposición al Big data que tenemos que gestionar en nuestras compañías. Ese primero es el Big Data del que se comienza a hablar y que no solucionan las máquinas ni los robots, el derivado de que las personas afronten la transformación de sus ámbitos laborales, de sus propios roles, de las nuevas tecnologías, de los nuevos conceptos de trabajo, del acceso a tanta información y de la diversidad de género, edad y talento en las organizaciones. Hay situaciones que no van a solucionar las máquinas por muy sofisticadas que sean y por eso comenzamos a oír hablar de ese Big Data emocional.

No podemos olvidar que los cambios son constantes. Las nuevas tecnologías suponen nuevos retos para todos y, por qué no, nuevas emociones que gestionar en los equipos. La avalancha de información -el 90% de los datos que manejamos hoy se ha generado en los dos últimos años- obliga a un liderazgo dinámico en el que debemos gestionar estrategias a ritmos cambiantes, con el foco a medio plazo, pero, al mismo tiempo, atentos a cambios vertiginosos constantes.

Las personas siempre seguirán siendo el punto imprescindible de nuestras organizaciones y el líder tendrá que saber motivarlas, gestionar su talento, comunicarse, fomentar su formación y ser coherente para retener su confianza, además de ser un guía imprescindible en innovación. Debemos aprender a gestionar carreras de personas que no les importa cambiar más a menudo de trabajo, que exigen carreras profesionales dinámicas y también conciliación y nuevas fórmulas de trabajo que, de nuevo, nos permite la tecnología.

Parece que no es tiempo para que los líderes descansen.

ESPERANDO A NUESTRO ROBOT

Ya sabemos que la robótica va a entrar de lleno en la logística y creo que en este blog dejamos constancia periódicamente de la influencia de las nuevas tecnologías en la industria, y más concretamente de los robots en la industria 4.0. Hoy lo recuerdo al hilo de un importante estudio publicado sobre robótica e inteligencia artificial que afecta de lleno a este sector en el que ya empezamos a familiarizarnos con esas imágenes de un robot circulando por una nave industrial. Una secuencia pronto muy familiar si tenemos en cuenta algunas cifras como la de los 15.000 robots que Amazon tiene ya desplazándose por sus almacenes.

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