LIDERAZGO DIGITAL, TECNOLOGÍA Y TALENTOS

Hay un reto que a los directivos se nos plantea de ahora en adelante. Un reto claro y muy interesante. ¿Cómo se afianza el liderazgo digital? Porque no es una pregunta retórica, ni la planteo al hilo de la moda de hablar del tsunami digital. Es una realidad para los líderes de todos los escalafones o departamentos de cualquier organización. Por eso, me gustaría hoy destacar dos aspectos de los que configuran nuestro futuro liderazgo digital: la tecnología y los talentos. Lideramos la transformación de nuestros negocios que nos impone la tecnología y, por tanto, las habilidades que requieren nuestros colaboradores para llevarla a cabo.

Algunos datos de un reciente estudio de Siemens nos recuerdan de forma muy gráfica a qué velocidad gestionamos hoy: el 90% de los datos en el mundo actual se han creado en los dos últimos años y todos sabemos que, hoy en día, los datos son moneda de cambio, valor imprescindible para cualquier compañía. Por otra parte, el 45% de los trabajos actuales pueden convertirse en tareas automatizadas con la tecnología actual. Robots e inteligencia artificial van a reducir desventajas competitivas con los países asiáticos con bajos costes de la mano de obra. Esa tecnología está de parte de las empresas en Europa y en España y se podrá recuperar algún terreno perdido.

Podríamos seguir desgranando datos que todos los días nos llegan de porcentajes, cifras, resultados de la aplicación de las tecnologías, pero ya debemos concretar ¿cómo inciden realmente en las tendencias laborales? Hay algunas muy claras como la más generalizada, la del trabajo a distancia y el aumento de las capacidades humanas y productividad porque tenemos que anticiparnos a los cambios en nuestros equipos en la medida que sea posible. Ya que no podemos prever todas las consecuencias de los cambios tecnológicos al momento, tendremos que adelantarnos en la formación de nuestros empleados, en la adaptación de sus habilidades, en la definición de nuevos roles. El liderazgo digital es el que se adelanta.

Y debemos adelantarnos a formar las capacidades y también, las habilidades. Ya he mencionado en alguna ocasión que el camino no es otro que una formación permanente. Precisamente sobre las habilidades y la forma de conseguir “ser siempre empleable”, ManpowerGroup ha elaborado un informe sobre “La Revolución de las Competencias”, revolución que conviene tomar en cuenta para, como digo, anticiparse.  Las de nuestros colaboradores serán imprescindibles para poder rediseñarnos y actuar de forma rápida en los cambios de mercado y en las exigencias de los cada vez más exigentes clientes. Tenemos que provocar y facilitar el aprendizaje y hacer entender que hay que abarcar nuevas habilidades y capacidades. Y eso es una responsabilidad del líder digital.

Algunos conceptos que quiero compartir y me parecen interesantes sobre cómo tendrá, finalmente, que actuar ese líder digital:  va a tener que manejar los talentos de los seniors y los de las nuevas generaciones y entremezclarlos, tanto los talentos tecnológicos nativos como los que deben tecnologizarse sí o sí. Deberá situarse al frente de esta revolución, entender algo de tecnología, entender y asumir la inteligencia colectiva y el trabajo en equipo, reconocer y dar feedback en el momento. Por supuesto, ser ejemplar. Deberá ser un provocador de proyectos y muchos de ellos disruptivos. No podrá dejarse arrollar por la realidad. Él está al frente.

Junto con el talento del futuro y el talento reciclado del presente debe conducir a su organización a la competitividad.

SIEMPRE SEREMOS ESTUDIANTES

 

He recogido en numerosas ocasiones en este blog cifras y estadísticas sobre la pérdida de empleos que traerán las tecnologías. Diría que son datos que varían constantemente, previsiones que cambian según se acelera la innovación tecnológica pero que hay que tenerlas presentes constantemente si queremos liderar nuestras empresas con éxito en esta revolución tecnológica. Hoy recojo previsiones del último Foro Económico Mundial el cual asegura que cinco millones de empleos se perderán hasta el año 2020, sobre todo por la  automatización. Y también recuerdo lo mencionado en mi post anterior sobre que el 75% de las profesiones del futuro hoy no existen todavía. Realmente, el escenario se nos presenta entre muy preocupante y muy estimulante.

En este escenario, aparece la adaptabilidad como la cualidad imprescindible para ser competitivos en nuestros trabajos, adaptabilidad para adquirir nuevas capacidades y habilidades, para saber encontrar el talento de otras maneras a las habituales, para saber componer equipos diferentes. O sabemos adquirir nuevas capacidades o no seremos empleables cuando la tecnología borre muchos de nuestros trabajos.

Por eso escuchamos cada vez más frecuentemente hablar de Aprendibilidad. Y también de Agilidad, como he mencionado en alguna ocasión. Primeros ejecutivos de grandes empresas españolas apuestan últimamente por la Agilidad como un ingrediente esencial para la transformación de las organizaciones. Una transformación que también es necesaria a nivel particular porque todos vamos a necesitar multiplicar nuestra capacidad de aprendizaje, nuestra Aprendibilidad. Necesitamos ser curiosos y ágiles porque las herramientas digitales aceleran el proceso de aprendizaje; porque tenemos acceso más fácil y rápido a nuevas capacidades independientemente de la edad y experiencia, porque el mercado se mueve muy rápido para exigir nuevas competencias.

En ese nuevo escenario de revolución de competencias, se abren paso siempre las habilidades tecnológicas y no nos cansamos de decir quienes nos planteamos cómo debe ser la gestión y cómo debemos replantearnos siempre la competitividad en este entorno digital, que esas habilidades tecnológicas serán la mejor opción para los que busquen su empleabilidad. Ya hay datos contrastados sobre que los trabajos para programadores crecerán un 18,8 % entre 2016 y 2024; y para los analistas de sistemas computacionales crecerán un 20,9%  mientras que los trabajos para especialistas en computación para estrategias de mercado crecerán un 18,6 %.

También debemos tener en cuenta que todo este escenario tan vertiginoso es, sin duda, un enorme reto para los dedicados a buscar, reclutar y fidelizar talento; los cazatalentos del siglo XXI podrían encontrarse con que ellos tienen que adaptarse a nuevos roles y dejar de ser buscadores de profesionales para pasar a ser buscadores de empresas para esos profesionales.

 

 

EL ARTE DE COMPETIR POR EL TALENTO

Adelanto la idea principal de este artículo para comentar luego opiniones, datos y reflexiones sobre la Competitividad. Se trata de lo siguiente: seremos competitivos, en gran medida, por cómo manejemos el talento en nuestras compañías.

No solo el nuestro, el que tengamos para manejar nuestras empresas y guiarlas a ser competitivas. También, y fundamentalmente, todo el talento de nuestra organización, el principal motor y la principal fuerza de cambio cuando hay que transformarse en clave continua.

En una Jornada organizada por Expansión, se ha abordado esa gestión de talento al que hay que detectar, atraer, promover y mantener para adaptarnos a los cambios, en realidad porque es nuestra principal baza para ser competitivos.

Es inquietante pensar que el 75% de las profesiones del futuro hoy no existen todavía. Que entre las proyectadas para 2020 se encuentren algunas como el representante personal del profesional, el agricultor de cercanía, asistente médico personal, nano técnico, nano médico, ingenieros profesionales de la domótica, maestros digitales… y otras que todavía ni siquiera hemos definido. Esa incertidumbre no evita que en las empresas deberemos contar con ellos, entender su talento articular, en definitiva, gestionarlo para destacar en el mercado con nuevos perfiles, nuevos roles, nuevas modalidades de trabajo, nuevos conocimientos. Gestionar ese talento, ese activo estratégico, insisto, es lo que nos va a llevar a la competitividad.

Por el lado de los empleados, deberán entender que sólo serán competitivos si se adaptan a la formación continua, son capaces de asumir diferentes roles y papeles y, desde luego, son capaces de trabajar en equipo y en distintos escenarios.

Por parte de los empleadores, coinciden con sus empleados en la necesidad de formación constante, pero en su caso deberán ocuparse muy especialmente de la formación de aquellos que deben buscar el talento, los que tienen que adelantarse a las nuevas necesidades de sus departamentos y la empresa en general, adelantarse a esas nuevas profesiones y saber convencer a unos candidatos exigentes que se comprometan con tu proyecto.

Los profesionales del proyecto de selección tienen en sus manos, gracias a ese proceso de búsqueda y retención del talento, parte de la competitividad que podrá ofrecer la empresa en el futuro.

Sabemos que se trabajará por proyectos cada vez más, que las compañías deberemos ganarnos a los mejores, a los que nos hacen mejores con su talento, para que permanezcan con nosotros. Y en ese talento incluyo la formación, el compromiso, la capacidad de liderazgo por proyectos y por equipos, el ser emprendedor y abierto a innovaciones.

Y el líder de la compañía tendrá que tener él mismo el talento de manejar todo ese talento inquieto que estará adaptándose a novedades continuamente, y hacerlo sin perder el rumbo y transmitiendo constantemente la misión y visión para guiar a todos sus equipos. Tendrá que entenderse en el entorno digital, aunque en estos procesos de captación de talento siempre mantendremos una parte de trato personal.

 

 

¿BUENAS NOTICIAS PARA LAS MUJERES EN EL IBEX?

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El dato interesante que hoy quiero resaltar es un 22,5% El porcentaje de mujeres vocales en las empresas del IBEX. El enfoque positivo de esta cifra es que supone que las mujeres hemos alcanzado diez puntos más que hace cinco años y nos acercamos al 30% de presencia en las empresas de este índice planteado para el año 2020 por el Código de Buen Gobierno. Por otro lado, un dato a mejorar sería alcanzar el 23,3% que es la cifra correspondiente en los países europeos según las cifras oficiales de la Comisión Europea.

Es cierto, hemos mejorado. Sobre todo, si tenemos en cuenta que la presencia de las mujeres en los consejos en 2010 era del 10,56%; en 2012 el 12% lo que suponía un total de 62 puestos de los órganos de administración. Está bien que año a año se mida nuestra presencia y nuestra influencia. Al cabo de unos años tenemos la perspectiva para comprender, como sucede con la reciente publicación de estos datos, que vamos mejorando. Y esto ocurre porque somos muchas las que apostamos por esta causa.

Ya está cuantificado que las compañías fundadas por mujeres o que cuentan con equipos fundadores mixtos tienen una tasa más alta de éxito y un retorno de la inversión más rápido. Son más competitivas. Simplemente porque no desperdician la mitad del talento que hay en el mercado y porque la diversidad es riqueza. Abordar la diversidad de una forma más intensa en los Consejos de Administración es un proceso en marcha que irá cumpliendo etapas porque todos buscan la competitividad de sus compañías. La presencia de más mujeres se completará con la diversidad de razas, formación, experiencia, perfiles profesionales, nacionalidades… Quizá hoy nos llama más la atención el factor concreto de la mayor presencia femenina porque hay unas cuantas recomendaciones del Código de Buen Gobierno y de la Unión Europea que cumplir.

La mayor presencia femenina en consejos, al finalizar mandatos, se ha personalizado en profesionales de perfiles muy variados, muchos de ellos con experiencia internacional. En los dos últimos años el IBEX ha nombrado a cincuenta consejeras.

Tenemos que felicitarnos por el camino de mejora que vamos encontrando aunque recordando algunos datos como los que leo de la Oficina Europea de Estadística (Eurostat) que cuantifica en 73, millones de europeos los que son directores de empresas de más de diez trabajadores y de ese total sólo un 35% son mujeres que cobran un 23% menos que sus homólogos.

Lo dicho, buenas noticias y seguimos trabajando.

 

 

 

SER ÁGILES PARA COMPETIR

FOROEFQM2017

Hemos visto en este blog que en España llevamos el dorsal 34 en competitividad. Es el lugar que nos corresponde en el índice de competitividad mundial y parece interesante evaluar paso a paso qué cualidades vamos a necesitar para mantener nuestras organizaciones competitivas. Lo recuerdo al hilo de que desde European Foundation for the Quality Management (EFQM) se prepara el próximo Foro anual que en esta ocasión se celebra en Madrid el próximo mes de octubre. Leer más…

¿Y SI EL BIG DATA FUERA EMOCIONAL?

 

Una sesión interesante sobre Liderazgo fue la que nos ofreció recientemente la Fundación Rafael del Pino en la presentación del libro “El líder ante el espejo” de Antonio Núñez. Un diálogo entre estudiosos del nuevo Liderazgo en el siglo XXI y en la cuarta revolución industrial a lo largo del cual pudimos plantearnos nuevos conceptos sobre el Líder que necesitamos ser ante los nuevos retos.

Me llama la atención el concepto de Big Data emocional por contraposición al Big data que tenemos que gestionar en nuestras compañías. Ese primero es el Big Data del que se comienza a hablar y que no solucionan las máquinas ni los robots, el derivado de que las personas afronten la transformación de sus ámbitos laborales, de sus propios roles, de las nuevas tecnologías, de los nuevos conceptos de trabajo, del acceso a tanta información y de la diversidad de género, edad y talento en las organizaciones. Hay situaciones que no van a solucionar las máquinas por muy sofisticadas que sean y por eso comenzamos a oír hablar de ese Big Data emocional.

No podemos olvidar que los cambios son constantes. Las nuevas tecnologías suponen nuevos retos para todos y, por qué no, nuevas emociones que gestionar en los equipos. La avalancha de información -el 90% de los datos que manejamos hoy se ha generado en los dos últimos años- obliga a un liderazgo dinámico en el que debemos gestionar estrategias a ritmos cambiantes, con el foco a medio plazo, pero, al mismo tiempo, atentos a cambios vertiginosos constantes.

Las personas siempre seguirán siendo el punto imprescindible de nuestras organizaciones y el líder tendrá que saber motivarlas, gestionar su talento, comunicarse, fomentar su formación y ser coherente para retener su confianza, además de ser un guía imprescindible en innovación. Debemos aprender a gestionar carreras de personas que no les importa cambiar más a menudo de trabajo, que exigen carreras profesionales dinámicas y también conciliación y nuevas fórmulas de trabajo que, de nuevo, nos permite la tecnología.

Parece que no es tiempo para que los líderes descansen.

ESPERANDO A NUESTRO ROBOT

Ya sabemos que la robótica va a entrar de lleno en la logística y creo que en este blog dejamos constancia periódicamente de la influencia de las nuevas tecnologías en la industria, y más concretamente de los robots en la industria 4.0. Hoy lo recuerdo al hilo de un importante estudio publicado sobre robótica e inteligencia artificial que afecta de lleno a este sector en el que ya empezamos a familiarizarnos con esas imágenes de un robot circulando por una nave industrial. Una secuencia pronto muy familiar si tenemos en cuenta algunas cifras como la de los 15.000 robots que Amazon tiene ya desplazándose por sus almacenes.

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