LA TECNOLOGÍA QUE VIENE EN EL 2015.

La impresión 3D y la realidad virtual pueden empezar a crecer masivamente este año.
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) —

Inteligencia artificial, robótica humana, biotecnología, autos inteligentes o vehículos voladores, software avanzado, impresión 3D, vestibles, nanotecnología, Big Data o realidad aumentada son algunos de los conceptos que la industria de la tecnología ha promovido durante los últimos años para demostrar el acelerado ritmo de la innovación en el mundo.

Pero para la mayoría de las personas gran parte de estas innovaciones se mantienen como meros conceptos, productos de nicho o tendencias de marketing usadas por algunas compañías de tecnología para generar más ingresos y utilidades.

Aun así tendencias como la realidad aumentada, la impresión en tres dimensiones, el Internet de las cosas y máquinas (robots) personales podría tener su primer golpe en el mercado masivo durante 2015.

Éstas son 4 tecnologías que podrían cambiar nuestras vidas para siempre.

1. Realidad aumentada

A sus 20 años, el californiano Lucky Palmer construyó un caso (o lentes) de realidad virtual para videojuegos ya que consideraba que la oferta existente era “frustrante” debido a su bajo contraste, alta latencia y rango de visión pobre.

Más que un capricho, la idea de Palmer se convirtió en Oculus Rift, uno de los proyectos más financiados en la historia de Kickstarter con más de 2.4 millones de dólares y en una compañía por la que Facebook pagó 2,000 millones de dólares en 2013.

Oculus no sólo revivió un mercado que se creía muerto, sino que obligó a la industria a repensar el uso de la realidad virtuales más allá de los juegos de video. Firmas como Samsung, Sony y Google tiene programas o dispositivos completos para competir en este nuevo segmento.

De acuerdo con la consultora KZero, el sector de consumo de realidad virtual (hardware y software) alcanzará un valor de 5,200 millones de dólares para 2018.

El sector explotará el próximo año, cuando la venta de dispositivos como el Oculus VR pasen de menos de 200,000 unidades en 2014 a más de 5.2 millones en 2015, para por fin rebasar los 23 millones anuales en 2018.

Los primeros mercados en ser impactados son los videojugadores y amantes del entretenimiento; sin embargo, la consultora estima que sectores como el educativo, salud y militar podrían verse beneficiados por esta tecnología.

2. Drones

Los drones no son un mercado o tendencia nueva; sin embargo, se espera que en 2015 su se expanda más allá del entretenimiento, seguridad y agricultura. Sectores como el retail, deportes e incluso medicina podrían comenzar a experimentar con el uso de estos vehículos.

Lux Research estima que en 2025 los drones para vigilancia de campos, riego o mapeo de hectáreas en agricultura alcance los 350 millones de dólares. Ese mismo año la venta de drones no militares podría rebasar los 25 millones de unidades.

De acuerdo con la consultora, 2015 será el año en el que los drones de uso civil comience su adopción masiva a medida que firmas como Parrot y DJI reduzcan los costos de los equipos, mejoren su alcance y control.

Aunque aún se necesita que los gobiernos legislen y regulen el sector, se espera que el uso de drones desarrolle una nueva economía. En los próximos años este tipo de vehículos no tripulados podrían llevar desde la pizza y productos que ordenemos por internet, hasta medicamentos o transformar la industria de la fotografía o cinematografía.

3. Impresión 3D

El 2015 no será el año en que todos los hogares tenga una impresora 3D, como si se trata de un microondas; sin embargo, el precio de estos equipos puede caer por debajo de 500 o hasta 300 dólares.

La consultora Gartner proyecta que la demanda de equipos de impresión 3D crecerá 98% durante 2015, y en 2016 duplicará el número de unidades como resultado de equipos a menor costo y mejores procesos de impresión.

Al mismo tiempo, su uso cambiará drásticamente industrias como la medicina, alimentos, automotriz y arquitectura.

Algunos expertos estiman que en el futuro no sólo podrás imprimir una funda de iPhone, tornillo o una prótesis de brazo, sino también la cena, órganos o hasta ropa.

4. Internet de las Cosas

La idea de que cafeteras, lavadoras, refrigeradores, termostatos, autos, y hasta la cerradura tengan conexión a Internet es cada vez más un producto que un concepto de mercado. Firmas como Cisco, IBM e Intel apuestan que Internet de las Cosas se convierta en uno de los mercados con mayores ventas en el mundo para 2020, con más de 3 billones (trillions) de dólares.

2015 marcará la masificación de conceptos como hogares, oficinas o ciudades inteligentes, en las que millones de dispositivos conectados a la red entregan información para mejorar las condiciones de vida de cada ciudadano.

Aún así el futuro de IoT, como se le conoce, todavía enfrenta varios desafíos a nivel global de regulación, procesamiento de información, privacidad e incluso de alcance de anchos de banda; sin embargo, la tendencia podría resolver problemas como congestionamientos viales, atención médica, problemas ecológicos y, de manera más personal, entregaría una mayor interacción y funcionalidad con nuestros dispositivos. Imagina un futuro en el que tu refrigerador haga el súper por ti con base en los alimentos que se hayan acabado o estén por terminarse.

 

 

 

http://m.cnnexpansion.com/tecnologia/2014/12/29/la-tecnologia-que-nos-cambiara-la-vida-en-2015

ENCUENTROS DE EXCELENCIA

Oficial

                                                   Pie de foto: Un momento del Encuentro en la Cumbre de AIG.

Esta semana he tenido la oportunidad de asistir una vez más a los Encuentros en la Cumbre que organiza el Club Excelencia en Gestión en la sede de AIG, una aseguradora líder con setenta millones de clientes en el mundo y liderada en España por Álvaro Mengotti. Como en convocatorias anteriores en las sedes de Correos y 3M, ha sido una ocasión magnífica de ponernos al día e intercambiar opiniones sobre los planes que desarrollamos para que nuestras compañías sean competitivas y avancen en un entorno tan complicado.

Un encuentro con Ceos de grandes empresas españolas, para escuchar interesantes programas de empresas líderes en su sector: Ignacio babé, Secretario General del Club Excelencia en Gestión; Juan Manuel BaixualI, Presidente del Club para la Innovación de la Comunidad Valenciana; José Manuel Brandeiro, Director General de Insa-ingeniería de Sistemas Avanzados; Fernando Castelló, Consejero del Consejo de Seguridad Nuclear; Manuel Cermerón, Director General de Aqualogy; John de Zulueta, Socio Director de Point Lobos; Ignacio Eyries, Director General de Caser Seguros; Adolfo Fernández-Valmayor, Director General de Idcsalud Slu; Ignacio García de Vinuesa, alcalde de Alcobendas; Raúl Grijalba, Presidente de Manpower; Juan Liquete, Secretario General de Club Excelencia en Gestión; José Luis López de Silanes, Presidente Consejero Delegado de Compañía Logística de Hidrocarburos CLH, S.A; José Ramón Magarzo, Presidente Ejecutivo de Altran; Juan Luis Martín Cuesta, Director General de Fundación Iberoamericana para la Gestión de la calidad; Alvaro Mengotti, Director General España y Portugal de Aig Europe Limited; Enrique Muñoz, Director de Marketing y Relaciones Institucionales de Informática El Corte Inglés; Ingemar Naeve, Presidente de Ericsson España; Antonio Rodríguez-Campra Berbel, Presidente de Confederación Española de Centros de Enseñanza (Cece); Domingo San Felipe, Presidente de Cámara franco española de Comercio e Industria; Urbano Santiago, Director General de 3M; Nieves Segovia, Presidenta de Institución Educativa SEK; Fernando Vives, Socio Director de Garrigues, abogados y asesores tributarios; y Juan Antonio Zufiría, General Manager, IBM Europe Global Technology Services IBM-International Business machines S.A; Marta Martínez, Presidenta de IBM; Paloma Beamonte, Presidenta y Ceo de Xerox; y Sara Bieger, Socia Directora en Leaders Trust International.

LOS EXPERTOS RECLAMAN IGUALDAD EN EL ACCCESO A PUESTOS DIRECTIVOS, (ELECONOMISTA.ES)

“El 50% del talento español no puede desperdiciarse”. Es una de las conclusiones a las que llegaron los expertos reunidos en el debate informativo organizado por elEconomista y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), sobre La promoción de la igualdad de la mujer en los puestos directivos y consejos de administración, en el que se puso de manifiesto que la femenina sigue siendo una figura discriminada en España: dentro del selectivo del Ibex35, apenas hay una mujer como consejera delegada y tan solo dos empresas tienen a una como presidenta.

Con este contexto nacional, el encuentro contó con la presencia de Johan Vibe, embajador de Noruega en España, país que cuenta desde 2003 con una ley que fija en un mínimo del 40% la presencia femenina en los consejos de administración de las empresas cotizadas. “Desde su puesta en marcha, en 2003, todo el mundo lo cumple, y no hay una sola compañía que cotice en bolsa que tenga menos de cuatro mujeres para cada 10 asientos en el consejo de administración”, aseguró Vibe.

Junto a él se sentaron para discutir la imposición de cuotas Carmen Plaza, directora general del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Ana Plaza, directora gerente de CEOE, Ana Morales, directora de Recursos Humanos de Hospital Solution Emeac en Medtronic y Cristina Jaraba, subdirectora de Explotación en CLH Aviación. Estas últimas son, además, dos de las 40 participantes con las que contó la primera edición del programa Promociona, que busca ayudar a empresas y mujeres en su acceso a puestos directivos .

Cuota: ¿un mal menor?

“El problema no es sólo de España, el resto de Europa no está mucho mejor”, aseguró Ana Morales: “a día de hoy, solamente las empresas que tienen a mujeres en sus consejos de administración publican las fotos en sus memorias, y la mujer es mucho más que una forma de presumir de respetar las buenas prácticas, su presencia tiene un gran valor añadido”.

A ella se sumaron Ana Plaza, quien puso el énfasis en la importancia no de establecer una cuota por imposición, sino de llegar a acuerdos, porque “en vez de imponerte una obligación, te comprometes de forma voluntaria, y eso es mucho más efectivo”, y Carmen Plaza, para quien es fundamental “desarticular el discurso facilón de que las mujeres no quieren llegar a puestos de alta dirección por falta de conciliación”.

“Mucho más importante que establecer una cuota es fijar unos criterios objetivos que marquen los procesos de selección y de promoción, para que se acceda en las mismas condiciones”, añadió la directora general del Instituto de la Mujer, quien explicó que, precisamente por ello, “la directiva de cuotas ha ido evolucionando poco a poco hacia más acuerdos. Por ejemplo, más de 70 empresas han firmado ya respecto a los consejos de administración. Aquellas que estén en equilibrio (considerando equilibrio un mínimo de 40% de mujeres), serán libres para tomar las decisiones que estimen, pero las que no lo estén tendrán que demostrar que se guían por criterios objetivos a la hora de seleccionar o promocionar a sus candidatos”.

Y al respecto se abordó la nueva ley 31/2014, recogida en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y que entrará en vigor próximamente, previsiblemente este mes, que establece “un objetivo de representación en los consejos de administración para el sexo con menos presencia, es decir, se tendrán que autoimponerse un número mínimo de mujeres en el consejo de administración a efectos de fomentar la igualdad de género (Artículo 529 quindecies.3 LSC)”.

Previa recomendación

Ahora bien, como reconoce el propio texto legislativo, “el incumplimiento de dicho precepto no conllevará, según lo dispuesto en el Proyecto de Ley, ningún tipo de sanción administrativa o económica”. Y, como explicó Plaza, esta ley parte de una recomendación previa que se incluyó en el Código de Buen Gobierno y, tras tener una gran acogida entre las empresas, el Ministerio la cogió como parte del proyecto de ley. “Se trata de una forma de regular muy interesante, porque no es impuesta, sino un paso natural”.

Menos avances se hacen sin embargo en lo que a mujeres en puestos directivos se refiere. “Me sorprende mucho que haya empresas del Ibex que no tienen mujeres en altos cargos: no hay una relación entre la cuota en los consejos de administración y los puestos directivos “, señaló Johan Vibe, que contó con el apoyo de Ana Morales y Cristina Jaraba, quienes afirmaron que debería de haber una relación directa: “las mujeres sentadas en los consejos de administración tendrían que comprometerse más en esto, porque la presencia femenina no es solo un tema de cubrir la cuota, sino de meritocracia”.

Para ilustrar el panorama actual, Carmen Plaza revisó con los presentes los datos de evolución en el seno de las empresas del Ibex: “En 2009, había un 10,2% de mujeres en el selectivo. En 2014, ya estamos en el 18%, una cifra que, aunque todavía es muy baja, refleja un cambio muy significativo. Y no hay que quedarse en los consejos de administración de las grandes empresas, el cambio hay que impulsarlo desde abajo, desde los puestos medios”, añadió la representante del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

Aprovechó Johan Vibe esta ocasión para abordar el caso de Noruega: “En nuestro país hubo un gran debate sobre si había que establecer cuotas. Y su principal freno eran las propias mujeres, que querían llegar por mérito, no por cubrir una cuota. Sin embargo, acabamos por aplicarlo, porque, pese a tener limitaciones, ayudan mucho”. Entre esas limitaciones, señaló sobre todo la presencia femenina en puestos directivos (frente a los consejos de administración, con más mujeres), y la conciliación: “hemos tenido que implantar medidas de flexibilidad de horarios, cubrir gastos de guardería?”.

Para Carmen Plaza, “el problema todavía radica en la educación y la cultura: el 98% de las excedencias se las cogen las mujeres. Además, todavía hoy seguimos cogiendo 16 semanas para las mujeres, y sólo dos para los hombres, aunque pasarán a ser cuatro con la nueva ley”.

En Noruega por contra, y tal y como explicó Vibe, cuando una mujer da a luz, se da un tiempo fijo al hombre de excedencia y, si no se lo coge, se pierde. “Es una gran medida y se fomenta que el hombre tenga la misma responsabilidad, que también es otra forma de implantar la igualdad”.

Programa ‘Promociona’

Y precisamente para traer e implantar esa cultura en nuestro país, Noruega es uno de los impulsores del programa Promociona, que pretende comprometer a las empresas a que faciliten que las mujeres dispongan de una formación adecuada a sus aspiraciones directivas y que después puedan ser promocionadas en pie de igualdad con los hombres a los puestos directivos .

Promovido por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, la CEOE y el Gobierno de Noruega, y con la colaboración académica de Esade, la primera edición del programa contó con 40 participantes, seleccionadas entre un total de 300 candidatas. Tras ellas, llega la nueva edición, que amplía su abanico hasta las 70 participantes, y que ya ha comenzado.

“El programa se dirige a mandos intermedios que buscan llegar a altos cargos, pero siempre contando con el apoyo de la empresa. Se fomentan capacidades muy vinculadas a la alta dirección, además del establecimiento de un red muy potente de contactos para tu vida profesional”, explicó Ana Plaza.

Para ilustrar mejor los objetivos y logros del programa, Ana Morales y Cristina Jaraba tomaron la palabra para contar su experiencia. Para la primera, que acaba de ser ascendida en Medtronic, además de haber sido “un auténtico lujo participar en el programa, lo más importante fue el efecto agitador que tuvo sobre mí: aprendes que sólo tú eres responsable de tu carrera profesional, que seguir creciendo depende solo de ti”.

Para Jaraba, por su parte, “es un orgullo, sobre todo desde el punto de vista profesional, porque te hacen reflexionar sobre tus objetivos, aspiraciones y el modo de promocionar. Nos hace ser conscientes de a dónde queremos llegar”.

El balance es igual de positivo para sus promotores, quienes aseguran haber formado “a una cantera de mujeres muy preparadas, y de las que ya hay seis que han promocionado dentro de sus empresas”, tal y como explicó Ana Plaza, quien también aseguró que las participantes no se quedan ahí, “sino que siguen vinculadas, haciendo actividades y participando en talleres. Fomentamos así el mentorazgo, que es todo lo contrario al enchufe”.

 

MUJER Y ALTA DIRECCIÓN, CUESTIÓN DE ESTRATEGIA, EVA LEVY

El 10 de diciembre Eva Levy y Carmen Plaza, directora del Instituto de la Mujer, participaron en el primer desayuno de la segunda edición del Proyecto Promociona. Eva Levy impartió una conferencia titulada “Mujer y Alta Dirección, Cuestión de Estrategia” cuyo contenido íntegro reproduzco en un link en este blog.

Alguno de sus mensajes:

“La tendencia histórica está de nuestra parte, el legislador está de nuestra parte, y hasta la evolución del estilo de empresa está de nuestra parte. Pero todas las verdades del mundo sirven de poco si no se sabe lo qué se quiere o cómo conseguirlo.”

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En la imagen Eva Levy, Carmen Plaza (Instituto de la Mujer) y Ana Plaza (CEOE).

http://www.ceoeformacion.es/?p=453&option=com_wordpress&Itemid=406

DIRECTIVAS DIGITALES, ES EL MOMENTO

 

Comparto hoy en este blog mi último artículo en la plataforma Womenalia sobre el reto digital para las Directivas  y las competencias que supone

Me gustaría hoy aprovechar este blog para lanzar una propuesta e invitar a todas las lectoras, y por extensión a todas las profesionales y directivas, a formar un colectivo de Directivas Digitales porque creo que es el gran reto y la gran oportunidad que nos está planteando nuestro tiempo y nuestro entorno.

Cuando buscamos colaboradores y directivos en nuestras compañías, buscamos talento y también cuando se interesan por nosotras, buscan el nuestro y me gustaría llamar la atención sobre el talento necesario en la gestión digital ya que, como escribía hace unas semanas, vivimos en plena Transformación digital, un fenómeno que no es moda pasajera. Está aquí para quedarse mucho tiempo y quien quiera acceder a una carrera directiva o profesional tiene que adaptarse a ello sí o sí.

En el futuro cercano y a medio plazo, los directivos tendrán que afrontar la transformación digital de sus compañías para ser competitivas y mantenerse en el mercado, y esos líderes deberán, por tanto, tener las competencias necesarias y adecuadas para hacerle frente. Deberán saber cómo diseñar, ofrecer y producir nuevos productos y servicios determinados por las nuevas tecnologías. Y para ello hay que dominar las competencias directivas adecuadas a la era digital.

Por concretar algunos aspectos de esa marea que se nos ha venido encima, las directivas digitales tendremos que dominar las áreas del Big Data, de la Industria 4.0, de las Smart cities y del Internet de las cosas por mencionar cuatro campos absolutamente imprescindibles y que están ya en plena efervescencia.

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A LA VUELTA DE LA ESQUINA, EVA LEVY

Septiembre | 2014

Llevo en la causa de las mujeres profesionales, particularmente de las directivas, más de dos décadas. El contacto continuo con ellas me ha dado un buen conocimiento de su preparación, de sus aciertos y errores estratégicos, de sus prioridades. En mis conferencias sobre diversidad, emprendimiento o gestión (siempre con perspectiva de género) he denunciado el despilfarro de talento en aquellas empresas que arrinconaban a las mujeres o permitían su marcha (desanimadas), más que por “machismo” (aunque no faltase) por ignorancia, o por falta de unas herramientas de valoración que favorecieran el entendimiento. Una de las claves del problema, tanto de promoción interna como de contratación, estaba –está- en los procesos de selección, sometidos a un enfoque unidireccional y masculino, lo mismo que el diseño de las carreras. Y sin suficientes directivas en puestos clave, la idea de Consejos de Administración plurales era lógicamente impensable.

Hay empresas que juegan voluntariamente a la endogamia y a loscaminos trillados, pero otras, simplemente,están acostumbradas a unos cauces estrechos que les privan de poder elegir el mejor candidato, al margen de su sexo

Hace tiempo (2007), me impliqué intensamente en la elaboración de las primeras bases de datos para seleccionar consejeras con la Fundación de Estudios Financieros y, en 2009, creé con Elena Terol, socia directora de ExcellentSearch, una división para ese nivel (Mujeres en Consejos). Esa división pionera se ha replicado luego en otros lugares y a mí me supuso un reconocimiento internacional. Pero lo importante no era esa novedad, sino la posibilidad de introducir nuevos enfoques a la hora de seleccionar perfiles, así como de forzar procesos de selección transparentes. Cierto es que hay empresas que juegan voluntariamente a la endogamia y a los caminos trillados, pero otras, simplemente, están acostumbradas a unos cauces estrechos que les privan de poder elegir mejor. Por elegir mejor no quiero decir elegir mujeres, sino tener al alcance de la mano los mejores candidatos, al margen de su sexo.

Cuando hablo de buenos perfiles para las ternas, hablo de currículos incontestables, claro, pero también de otras facetas que he aprendido a discernir gracias al continúo diálogo con las mujeres: su responsabilidad, la capacidad para calibrar los cambios económicos y sociales, su ética… Es importante que mujeres de primer nivel tengan al menos la opción de llegar a esa selección final. Una buena elección –de hombres o de mujeres- enriquece la organización de la empresa, de su Consejo, y finalmente, de la economía en general.

Ver mujeres en los Consejos de Administración es para mí muy importante como símbolo de equilibrio y racionalidad. No es imprescindible sentarse en ellos para tener una carrera de éxito, pero tampoco es normal que aquellas que reúnen cualidades para ello no sean ni siquiera consideradas. Hay un caballo de batalla en este punto, que Europa ha zanjado, guste o no guste. Hay una fecha, 2020, que exigirá a las compañías cotizadas tener en torno a un 40% de consejeras. Y, entre nosotros, el nuevo Código Unificado de Gobierno Corporativo de la CNMV va a establecer una cuota mínima del 30% de consejeras en las empresas del IBEX para ese mismo año. En este momento, el dibujo es el siguiente: un 16,95% de mujeres en las empresas del IBEX (81 sobre 478 consejeros). En algunas (Gas Natural, Sacyr y Técnicas Reunidas) no hay ninguna, en otras se supera la cifra marcada: REE (45,45%), Jazztel (40%), Iberdrola (35,71) y FCC (31,25%).

Como la empresa ha sido motivo de información reciente, comentaré nuestra participación en la selección de cuatro consejeras para esa firma hace cinco años. Y gracias a la trasparencia de su proceso, aunque la compañía no contaba con subir a bordo más que a una consejera, el peso de los perfiles les hizo cambiar de idea. Algo influiría esa actitud abierta y moderna en el hecho de que la empresa pasase de dar pérdidas a entrar –el año pasado- en el IBEX35 y que el valor de la acción se multiplicase por diez en 6 años.

Un headhunter no está para cambiar las cosas, pero sí tiene la obligación ética de proveer de perfiles óptimos a quienes le piden encontrar a los/las mejores para puestos que influirán en el devenir de empresas e instituciones. En mi caso, y por mi propia trayectoria, también me parece vital promover el mentoring en las compañías, en beneficio de los talentos internos, especialmente de los femeninos (en general, ese mentoring se realiza de manera casi reglada con “los” directivos jóvenes), proporcionando los instrumentos para detectar las cualidades y sortear los errores de estrategia que en ocasiones caracterizan a las mujeres.

Esta crisis tiene aspectos que no son puramente económicos, así que superados los peores datos “contables”, las empresas tendrán que enfrentarse a una realidad en profunda transformación y aquellas con más posibilidades de éxito serán las que incluyan la diversidad de puntos de vista y de procedencia para dar respuesta a las nuevas demandas de unos mercados en cambio.

Algunas empresas empiezan ya a demandar candidatas, y no sólo por la presión regulatoria de Europa y la CNMV, sino porque saben, o intuyen, que no pueden permitirse el lujo de mantener mucho tiempo rutinas desfasadas.

Entre nosotros, y me refiero tanto a España como al conjunto de la UE, hay problemas para conseguir personal cualificado, por muchas razones, pero no es menor el demográfico. Así que la diversidad –género, cultura, seniority- ya no es una opción, sino una obligación. Algunas empresas empiezan ya a demandarnos candidatas y no solo por la presión regulatoria, sino porque saben o intuyen que no pueden permitirse el lujo de mantener rutinas desfasadas. Por otra parte, he reprochado con dureza a muchas mujeres preparadas que no mostrasen su ambición, o que se resignasen a sacrificarla por prioridades familiares –eso sí que es PIB oculto, señores políticos-, pero eso está cambiando, al menos en otras latitudes, como demuestran recientes encuestas. Ya hay mujeres que saben lo que quieren y lo dicen en voz alta. Que cueste modificar mentalidades y culturas corporativas no altera el hecho de que los cambios están ahí.

SIN MIEDO A GESTIONAR EL MIEDO

Los titulares de los periódicos nos transmiten últimamente mucha inquietud. Recibimos alarmas diarias relacionadas conla crisis económica, las enfermedades o simplemente por situaciones diversas con un futuro impredecible que producen esa sensación de miedo que podemos definir también como vértigo.

En nuestra vida personal pero también en la profesional, tenemos que aprender a vivir con esas incertidumbres. Necesariamente,en nuestras compañías debemos gestionar el día a día en situación de crisis tomando decisiones difíciles en un entorno cambiante y sin disponer, a menudo, de todas las perspectivas que nos gustaría tener.

El vértigo y el temor a lo desconocido están aquí más que nunca y precisamente, en los últimos meses proliferan las publicaciones de gestión empresarial y conferencias sobre Cómo gestionar el miedo y también ese concepto de “vértigo” en las organizaciones.

Todo ello tiene mucho que ver con el temor a lo desconocido en un escenario en el que tenemos nuevos modelos de consumidores, nuevos mercados globales y locales, nuevos competidores, nuevos hábitos de consumo, un nuevo entorno digital que avanza a velocidad también de vértigo, nuevos modelos laborales…

Por eso, más que nunca resulta imposible mantener el liderazgo en esta coyuntura sin abordar cambios profundos con el recelo que eso conlleva. El liderazgo, además, tiene dosis de temor añadido: gestionar el miedo a perder un trabajo -que pueden tener nuestros colaboradores- con el de conseguir o no los objetivos, el de alcanzar lo que se espera de nuestra gestión o el de mantener la influencia necesaria para realizar nuestro trabajo, por ejemplo.

El miedo tiene una doble cara que tenemos que aprender a identificar y gestionar. Debemos controlar el miedo negativo que paraliza y, por el contrario, debemos aprender a detectar y reforzar el miedo positivo que nos hace sensatos y controladores de los riesgos innecesarios. Sentir el vértigo de la innovación en la gestión de las compañías va a ser imprescindible en este tiempo y fundamental saber trasladarlo a nuestros equipos, también. Se trata de detectar quién es intra emprendedor y creativo y quién no supera el instinto conservador de no moverse “por si acaso”. Debemos dar a los primeros el entorno adecuado, la seguridad, las alianzas necesarias y la confianza para arriesgar lo que sea preciso y para que se puedan llevar a cabo cirugías en lugar de curas con pequeñas vendas. Con ese mercado global y tremendamente competitivo que está ahí fuera no debería caber nadie que apueste por lo de “para qué cambiar”.

El miedo positivo tiene que jugar a nuestro favor y hay que plasmarlo, con transparencia, en planes concretos y temporizados para canalizar la innovación de modo que no se quede en sólo algunas ideas geniales.

En un país donde el pánico al ridículo y al fracaso forma parte de nuestro ADN y de nuestra cultura y nos paraliza a la hora de abordar nuevos proyectos, gestionar el miedo puede ser un asunto prioritario para un directivo. Quedaría mucho camino hasta alcanzar a esos países donde los fracasos de emprendimiento se mencionan en el CV de un aspirante a un puesto de trabajo como un logro en su carrera profesionalpero esta crisis y estos titulares de las últimas semanas nos pueden ayudar a interiorizar este miedo y encontrar el lado positivo de la incertidumbre. Importante que empecemos a gestionar el miedo, sin miedo.

La ley sobre la presencia de mujeres en los consejos no avanza en Europa

EL PAÍS, 10 de octubre 2014

 

“Depende de Merkel que la norma de mujeres en consejos vea la luz”, dice una diputada

La Eurocámara ya aprobó la iniciativa, que está bloqueada en el Consejo

 

Sólo el 17,8% de los miembros de los consejos de administración de las principales compañías europeas que cotizan en Bolsa son mujeres. Son datos de la Comisión Europea de octubre de 2013. A pesar de la evolución desde hace 10 años, cuando la presencia femenina en los consejos de las empresas de los Estados miembros apenas suponía el 8,5%, aún es largo el camino que la Unión debe recorrer en materia de igualdad.

 

A finales de 2012, el Ejecutivo comunitario propuso fijar un objetivo del 40% para 2020. El Parlamento Europeo dio su visto bueno a la iniciativa en noviembre de 2013. Desde entonces, la normativa está bloqueada en el Consejo, órgano en el que están representados los jefes de Estado y de Gobierno de la UE. “Alemania es la clave. Ha aprobado legislación nacional, pero Merkel se niega a avanzar a nivel europeo. Si cambia de opinión, arrastrará al resto y la directiva podrá salir adelante. Es tremendo que una sola persona tenga tanto poder”, explica la socialdemócrata austriaca Evelyn Regner, ponente de la normativa en la Eurocámara.

De 2003 a 2010, el porcentaje de mujeres en consejos de administración aumentó en poco más del 3%. Sin medidas vinculantes, habría llevado más de medio siglo alcanzar el objetivo del 40% del sexo menos representado en los consejos de administración, indica la Comisión Europea. Sólo en cinco países de la UE —Finlandia, Francia, Letonia, Suecia y Holanda— las mujeres suponen al menos un 25% en los consejos de administración. Los mayores avances se han registrado en donde ya se ha adoptado legislación —como en Francia, Holanda e Italia— o ha habido un extenso debate en la opinión pública —como es el caso de Alemania—.

“Estoy convencida de que es necesario que haya medidas vinculantes”, afirma Regner. Las sanciones supusieron un punto espinoso en las negociaciones en la Eurocámara. “Fue uno de los asuntos en los que más nos costó alcanzar el consenso. Pero creo que una directiva que no contemple multas es una mera declaración de intenciones. Así que planteamos que las empresas que no acaten la directiva tengan que cumplir sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias que establecerán los Estados miembros. Modificamos el texto de la Comisión e incluimos, entre otras propuestas, que estas compañías sean excluidas a la hora de la concesión de licitaciones públicas”, añade Iratxe García Pérez (PSOE), presidenta de la comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género en el Parlamento.

Tanto Regner como ella reiteran que la Eurocámara pondrá este asunto sobre la mesa en sus conversaciones con la nueva Comisión. Después de las elecciones a la Eurocámara, celebradas el pasado mayo, ahora se retoman las negociaciones. “La presidencia italiana nos ha comunicado su intención de avanzar. Y ha habido contactos informales entre la ponente del Parlamento y el Consejo, pero no hay nada definitivo. En el Parlamento hemos dicho que, si es preciso, podríamos revisar el apartado sobre las sanciones, aunque seguimos defendiendo que los castigos son fundamentales”, continúa García Pérez.

A pesar de que el 60% de los titulados universitarios europeos son mujeres y de que varios estudios apuntan los beneficios de que exista pluralidad en los órganos de dirección empresariales, las deficiencias en materia de igualdad persisten. La presencia femenina tiende a limitarse a los cargos menos influyentes y con menos posibilidades de ascender. Un estudio en 3.000 empresas de 40 países elaborado por Credit Suisse sitúa el porcentaje de mujeres en servicios centrales en el 18,9%, frente al 3,9% con un puesto en la dirección ejecutiva. E indica que las compañías en las que hay presencia femenina en los altos cargos y la dirección ejecutiva tienen mayor rentabilidad financiera: “Hay varias opciones: o las mujeres hacen a las empresas mejores, o las mejores compañías contratan a mujeres como directoras ejecutivas; o ambas”.

Ni siquiera las instituciones europeas, que promueven esta directiva, cumplen con la paridad con la que predican. En el nuevo equipo propuesto por Jean-Claude Juncker para presidir la Comisiónúnicamente hay nueve mujeres de entre 28 miembros, el mismo número que en la anterior legislatura, aunque el nuevo Ejecutivo comunitario cuenta con un comisario más (tras la incorporación de Croacia en la UE). El Parlamento Europeo surgido tras los comicios de mayo es quien más se acerca al objetivo del 40%, con un 36,8% de eurodiputadas.

“Las cuotas son necesarias. En mi opinión, la directiva europea es muy débil. Sólo se aplica en los consejos de administración no ejecutivos de las empresas que cotizan en Bolsa”, expone Serap Altinisik, del European Women’s Lobby, principal organización europea de defensa de los derechos de las mujeres. El nivel de representación femenina en la dirección ejecutiva de las compañías cotizadas se sitúa en apenas el 2,8% y este porcentaje casi no ha variado en los últimos años.

Altinisik critica que Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión que impulsó esta normativa, “suavizara” la directiva: “El primer borrador era más duro. Se dio cuenta de que carecería de apoyos y matizó la propuesta. Ahora cada Estado miembro puede elegir cómo interpretar las sanciones que propone la directiva. No hay nada que garantice que las multas vayan a ser efectivas”. Lamenta que algunos jefes de Estado y de Gobierno se nieguen a aceptar un 40% de mujeres en los consejos de administración. “Como ahora, en las negociaciones con el Consejo, el Parlamento rebaje aún más la normativa, ya lo único que se me ocurre que pueden hacer es bajar el porcentaje desde el 40% al 30% o ampliar el plazo de actuación a más allá de 2020. Hay que esperar a ver cómo se desarrollan los acontecimientos”, añade. Tanto ella como las demás fuentes consultadas descartan que la directiva pueda ver la luz antes de final de año, aunque confían en que sí será aprobada durante esta legislatura.

España no obliga, sólo recomienda
En España las empresas no están obligadas a incorporar un determinado porcentaje de mujeres en sus consejos de administración. La Ley de Igualdad recomienda que las compañías busquen un equilibrio y plantea que en 2015 al menos el 40% de los miembros de estos órganos sean mujeres. Pero las compañías no son penalizadas si incumplen este precepto.

 

“De los 478 consejeros de las empresas del Ibex 35, solo 81 son mujeres, lo que supone un 16,95% de presencia femenina en sus consejos de administración”, explica Ana Lamas, presidenta de Womenceo, asociación de mujeres empresarias y directivas. Conviene puntualizar que la mayoría de las consejeras no participan en la toma de decisiones del día a día, sino que son independientes o dominicales. Y hay tres empresas que siguen sin contar con presencia femenina en su consejo administrador: Gas Natural, Sacyr y Técnicas Reunidas.

 

“Estoy a favor de las cuotas. Creo que es una medida temporal absolutamente necesaria. En España hay muchísimas, excelentes profesionales”, afirma Lamas, quien apunta la conveniencia de contar con consejos de administración en los que haya representación femenina. “La diversidad siempre funciona, a todos los niveles”.

UNA INVITACIÓN

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Hoy comparto buena noticia. Como dice mi último post que leéis en este blog, ya vivimos en el mundo digital así que he aceptado la invitación de una plataforma tan interesante como Womenalia y he comenzado una colaboración con ellos.

En el apartado Camino hacia la cumbre podéis leer mi primer artículo: “De códigos, de mujeres y de lógica”. De modo que os espero también en este link:

http://www.womenalia.com/es/blogs/camino-hacia-la-cumbre/de-codigo-de-mujere

Podéis seguirlo también en twitter.

CONCEDIDOS LOS PREMIOS FEDEPE 2014

La Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE) ha concedido sus XXIII Premios FEDEPE, instaurados para reconocer a aquellas mujeres que han destacado profesionalmente en su faceta laboral, directiva y empresarial, así como a las empresas, entidades y medios de comunicación que hayan favorecido e impulsado el papel de la mujer en el ámbito laboral.

El jurado de la XXIII edición de los Premios ha estado presidido por Ana Bujaldón Solana, presidenta de FEDEPE, y compuesto por personalidades del mundo de la economía, las finanzas y la educación. En esta edición el fallo del jurado ha recaído en:

Premio FEDEPE a la Mujer Directiva: Marta Martínez, presidenta de IBM para España, Portugal, Grecia e Israel
Premio FEDEPE a la Mujer Empresaria: Rosa Clará, diseñadora y empresaria.
Premio FEDEPE a la Mujer Profesional: Carmen Ayuso, Jefa del Servicio de Genética de la Fundación Jiménez Díaz.
Premio FEDEPE Medio de Comunicación: Atresmedia
Premio FEDEPE Política de Empresa a favor de la Mujer: Airbus Group
Premio FEDEPE Internacional: Rebeca Grynspan, Secretaria General Iberoamericana