EVA LEVY. PARADOJAS EN LA CUMBRE.

Me preguntan sobre las mujeres en los Consejos de Administración (Ibex35), a raíz de la reciente reforma de la Ley de Sociedades de Capital. Con ella el gobierno recuerda, entre otras cosas, una directriz europea que exige abrir las cúpulas a un 40 % de mujeres cualificadas en 2020.
La invitación no es nueva. Nuestro legislativo ha ido encadenando medidas de igualdad por encima de las siglas que ocupan Moncloa. España se ha transformado, aunque las cifras femeninas en los Consejos sean todavía cortas, porque no se ha querido recurrir (ni siquiera ahora) al ordeno y mando. En cualquier caso, un 16,88 % (2014) de consejeras es bastante mejor que el 3,30% (2005), lo que puede significar que las empresas quieren evitar sanciones, o que se impone la lógica de incorporar talento de refresco, en lugar de aferrarse a la endogamia en un tiempo que necesita de una mirada diversa.

España se ha transformado, pero las cifras femeninas en los Consejos son todavía cortas

Surge también alguna cuestión sobre Paridad en Acción, un movimiento alemán que se introduce –siempre de buenas maneras – en las asambleas de accionistas para preguntar por qué razón no hay mujeres en la tribuna. O como mucho una. O dos.

En España lo han hecho. Es un grupo serio. Nada de ruido y caricaturas pour épater le bourgeois (como solía decirse), que distraen la atención de lo importante. A menudo, más que convencer a la dirección, remueven la conciencia de los accionistas y empleados, quienes, de golpe, descubren la foto finish ante sus ojos: una colección de respetables caballeros, hijos de la misma sociedad en la que las mujeres acumulan desde hace medio siglo razones para estar sentadas entre ellos.

No obstante, cuando se habla de Consejos hay que tener cuidado. El Consejo es un símbolo de algo que la comisaria Viviane Reding definió muy bien: ninguna mujer debe conseguir un puesto porque es mujer, pero tampoco se le debe negar por ello. Por eso he defendido siempre medios tan antipáticos como las cuotas (temporales) para romper inercias, pero podríamos encontrarnos con la paradoja de llegar a una paridad razonable en la cúpula, sin que existiera equilibrio en la dirección de esas mismas compañías. Así, un grupo de elegidas, por excelente que fuera, acabaría acumulando o repartiéndose Consejos, a la manera de sus colegas masculinos, dando una imagen irreal de igualdad, en una versión cínica del que todo cambie para que todo siga igual. Eso ya está pasando.

Sin perder de vista los Consejos, nos conviene fortalecer la presencia femenina

No existe el derecho a sentarse en un sillón de consejero. Por muchos méritos que atesoren, tampoco los hombres pueden exigirlo. Pero para ellos existe la posibilidad, aunque sea remota, si entran en la terna adecuada, en el momento adecuado. Rara vez hay mujeres en esa terna y de ahí la presión europea de transparencia y cambios en la selección de consejeros, porque la UE necesita de todas las cabezas para darse un nuevo y urgente impulso económico y social en 2020.

Algo se ha conseguido en los últimos años, a pesar de la resistencia de algunos países. Francia era uno de los más reticentes, incluso llegó a hacerse trampas en el solitario buscando señoras de controlables para feminizar sus Consejos y evitar presiones comunitarias. Sin embargo, ha cambiado su mentalidad desde la ley de 2010 con una asombrosa tasa del 29,7% en las cúpulas (y la satisfacción añadida y tan francesa de haber superado a los Estados Unidos y su 22,5% de consejeras). Salto notable, si se tiene en cuenta que la cifra en 2004 era del 7,2. Otros países europeos han seguido en esa senda, mejorando notablemente la presencia de las profesionales hasta un 24,3% de media, todavía lejos del 40% ideal, pero más cerca del equilibrio.

Es algo bueno, pero insisto en mirar lo que pasa en la cantera de las directivas. Se da todo por ganado, pero el avance está siendo demasiado lento, especialmente en los países que pasan por más modernos.

Pienso en una interesante y reciente conversación con Turid Solvang, CEO del Instituto Noruego de Consejeros y consejera ella misma de diferentes empresas. Noruega pasó en 2006 de animar a forzar a las empresas cotizadas a que llevasen la paridad (mínimo, 40%) a sus Consejos. La idea sentó fatal, pero hoy aquella relación hombre-mujer de 9/1, ha pasado al 3/2. Hubo que ser flexible y buscar fuera de los circuitos habituales, copados por presidentes y consejeros delegados, como es habitual. Los procesos de selección se hicieron más conscientes, menos rutinarios.

El resultado ha sido un rejuvenecimiento de los Consejos, la ampliación de los niveles formativos y de la procedencia de los candidatos, tanto de hombres como de mujeres, lo que neutraliza el riesgo de excesiva consanguinidad. La ruptura del pensamiento de grupo aporta más ideas y agilidad ante los problemas a los que hoy se enfrentan las empresas. Además, el proceso ha puesto el foco sobre el importante papel de los Consejos y la necesidad de su profesionalización, foco muy oportuno, a la luz de una crisis provocada por errores de valoración y faltas graves de control y buen gobierno.

Pero la señora Solvang confirmó uno de mis temores secretos: la mayor presencia de consejeras no ha producido el efecto llamada que podía esperarse. No ha generado más ejecutivas en las empresas, ni más promoción de directivas en otros niveles. Es decir, en la propia Noruega, aunque sus cotizadas tengan un 40% de consejeras, solo suman un 3% de ejecutivas y las empresas, en conjunto, tienen un 24% de directivas en los diferentes escalones de la pirámide, por debajo –quién lo diría- de Italia (30%), Grecia (29%)… O de Estonia (37%) o Polonia (34%). Y a la par que España, que ha perdido un punto por la recesión.

Es decir, sin perder de vista los Consejos, nos conviene fortalecer la presencia femenina en los puestos medios, muy dañada por la crisis, mejorar los procesos de promoción hacia niveles más altos y, sobre todo, pedir ambición a las mujeres para reclamar su espacio, porque las cuotas ayudan, pero no son para siempre.

 

http://www.evalevyandpartners.com/publicacion/tribunas/paradojas-en-la-cumbre

SIN MIEDO AL PASO AL FRENTE

Hace poco tuve que seleccionar a una persona para cubrir una vacante en mi equipo. Tenía muy claro que una de las ingenieras del departamento era la persona perfecta para el puesto pero enseguida caí en la cuenta que tenía un niño de un año, y, entonces, di por supuesto que no le interesaría el puesto y la descarté. Cuando un día me lamentaba de la situación, alguien me planteó ¿pero, se lo has preguntado? Una pregunta simple con una respuesta también sencilla, pero de mucho alcance, no se lo había comentado.

Cuando por fin lo hicimos, inmediatamente aceptó y pidió alguna fórmula de conciliación que hemos buscado entre todos. Así que, en mi misma empresa, y bajo mi responsabilidad he encontrado dos temas que mejorar: yo no había dado el paso de preguntar al dar por hecho que preferiría a su familia y ella no había levantado la mano para postularse para el puesto porque muchas veces las mujeres no nos exponemos o nos hacemos suficientemente visibles.

Recordé esta anécdota el otro día en el Primer Foro de Mujeres Directivas organizado por el periódico La Razón, inaugurado por la alcaldesa de Madrid, Ana Botella y en el que compartí experiencias con Laura Redondo, Directora de Compras Corporativas de Grupo Cortefiel; Carmen Salamero, Directora de RRHH de España y Portugal de Sephora; Mar Turrado, Directora General de Toro Finance; Itziar Vizcaíno, Directora de RRHH de Metlife Iberia; Ana Villacañas, Directora General de Organización de FCC; y María Gómez de Pozuelo, Consejera Delegada de Womenalia.

Pie de foto: María Gómez del Pozuelo ItziarVizcaíno, Laura Redondo, Ana villacañas, Ana Botella, Carmen Salamero, Nerea Torres, Mar Turrado.

Pie de foto: María Gómez del Pozuelo ItziarVizcaíno, Laura Redondo, Ana villacañas, Ana Botella, Carmen Salamero, Nerea Torres, Mar Turrado.

 

Fue un encuentro muy interesante y estimulante, con diferentes opiniones y tonos sobre distintas cuestiones, en el que hablamos de desechar barreras culturales, de que las empresas incrementarían sus cuentas de resultados en un 18% si hombres y mujeres trabajaran juntos más a menudi, de lo positivo de os valores diferenciales que ofrecemos, de que la diversificación funciona y de la flexibilidad, como concepto, a la hora de organizar los RR HH frente al de la conciliación.

Yo, que soy partidaria de esa conciliación y flexibilidad, abogo por una sistematización a la hora de gestionar los RRHH, de generar mecanismos de promoción que tienen que ver con la formación y la innovación de nuestros colaboradores. Y por lo que respecta a las profesionales, nosotras mismas debemos terminar con las barreras culturales, con las autolimitaciones y buscar la corresponsabilidad aportando nuestros valores diferenciales a la organización.

Y sin miedos. Estamos muy lejos de incluir nuestros fracasos en nuestros curriculums como méritos, al modo que se hace en otros países para poner en valor nuestras iniciativas sabiendo que todo ello suma, pero hay que poner en valor la cultura del emprendimiento y del fracaso como palanca. Sobre todo, cuando tenemos que adaptarnos a cambios tan vertiginosos y profundos como los demográficos, las RRSS, las nuevas tecnologías… La tecnología nos da la oportunidad de colocarnos a tiempo y bien y también nos permite más flexibilidad. Aprovechémosla para no ponernos frenos a nosotras mismas.

MUJERES AL FRENTE

 

(Diario El Pais)

Aún son minoría en las escuelas de negocios y en los consejos

Dos directivas ahondan en los motivos y las posibles soluciones

Pilar Álvarez

 

La lista circula desde hace un año con 8.000 nombres. Todos son de mujeres, directivas y profesionales cuyos currículos están a disposición de las empresas que quieran incrementar la presencia femenina entre sus mandos. El proyecto partió de distintas escuelas de negocio europeas y cuenta con el respaldo de la Comisión Europea para intentar desmontar el viejo argumento de que ellas no están preparadas para liderar empresas, que llevar el mando es cosa de hombres.

Los tabúes y las etiquetas van cayendo con el paso de los años, pero algunas cifras aún se resisten: la presencia de mujeres en los consejos de administración solo llega al 14%, pero la exigencia de triplicar esa cifra está a la vuelta de la esquina. La Comisión Europea exige que al menos el 40% de los consejeros sean mujeres en 2020. Ellas son mayoría en las universidades, y la buena noticia es que comienzan a tener más peso en las aulas de las escuelas de negocio, donde ocupan casi uno de cada tres asientos. Dos de las principales de España rozan la media del 30%. El Instituto Empresa mantiene una presencia femenina en los MBA (Master in Business Administration, Maestría en Administración de Negocios) cercana al 28%. En la escuela de negocios Esade, el porcentaje casi se ha triplicado en la última década, del 14% al 34%.
Hace seis meses se puso en marcha el programa Promociona, destinado a favorecer el ascenso de las mujeres a la alta dirección, promovido por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, la patronal española CEOE y la Embajada de Noruega. Participan 40 directivas españolas, principalmente licenciadas en Económicas y Empresariales, en Derecho y en distintas ingenierías. El programa les ha permitido reunirse, debatir su futuro y el de sus empresas, y afianzar sus propias redes de trabajo y de contactos.

“Hemos revisado nuevas tendencias en tema de gestión y nos hemos centrado en aspectos característicos de la mujer”, explica una de las participantes del foro, la directiva Nerea Torres. Esta madrileña, nacida en 1972, lleva más de una década ocupando puestos de responsabilidad en Siemens. Desde octubre de 2013 es consejera delegada de Siemens Postal y Parcel & Airport Logistic, y preside el Consejo de Administración. Reconoce los pros de esa forma de hacer en femenino. “Las mujeres somos más participativas y más democráticas”, considera. Pero también admite uno de los principales contras que resaltan uno tras otro los estudios e informes sobre liderazgo de las mujeres: “Tenemos menos confianza en nosotras mismas”.

Sentada en la sala de reuniones de su empresa, en el municipio madrileño de Tres Cantos, Nerea Torres reflexiona sobre todos esos aspectos. A sus espaldas trabaja su equipo, formado por tres hombres y dos mujeres. Torres ahonda en esa falta de confianza. “Tenemos que creérnoslo, no debemos pensar que estamos en un puesto por casualidad. Somos muy trabajadoras y aportamos un punto de creatividad que ayuda”, sostiene.

ELPAIS

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nerea Torres, ejecutiva de Siemens. / Gorka Lejarcegi

Su jornada supera con creces las ocho horas de trabajo y comparte el cuidado de su hijo de dos años y medio con su marido, que también es directivo. Para encajar su vida familiar con la laboral, aplica la misma norma en casa y en el trabajo: “Mi negocio es de logística y soy una mujer de logística en casa y fuera”.

Tiene todo un listado de códigos masculinos que siguen vigentes: “El código del fútbol, del golf, del pádel, de la caza…”, enumera. Una encuesta reciente, publicada a principios de abril por la escuela de negocios ESCP Europe, destaca cómo las mujeres perciben que en las empresas aún imperan esos códigos masculinos. El 83% de las directivas encuestadas consideraron que la tendencia de los hombres es promocionarse solo entre ellos para ascender a un nuevo puesto, aunque el 85% admitieron también que a ellas les falta empuje personal y profesional a la hora de luchar por un puesto. Para Nerea Torres, esos códigos ya no son insalvables. “Hay que hacer pequeños sacrificios. Una amiga empezó con el fútbol y ahora es una auténtica forofa”, añade.

“Uno de mis grandes dones es olvidar las cosas malas”, señala al teléfono desde el otro lado del Atlántico Laura González-Molero, presidenta de Merck Latinoamérica y graduada de IE Business School. Esta galle de 49 años lleva la mitad de su vida en el mundo empresarial. Ha pasado por cinco compañías diferentes, como Roche, Guerbet y Serono. “Claro que he soportado obstáculos y problemas, pero he intentado focalizarlos como si no fuera una cuestión de género, concentrándome en que si algo no salió es que no era para mí”.

Tenemos menos confianza en nosotras mismas que los hombres”

González-Molero, la primera mujer que recibió el premio Ejecutivo del Año de la Cámara de Comercio de Madrid, gestiona desde su despacho de São Paulo las oportunidades de negocio de su compañía, con viajes semanales a destinos que abarcan desde la Patagonia hasta México. Igual que su colega de Siemens, Laura González gestiona de una vez el trabajo y la vida personal. Casada en segundas nupcias, vive con su marido y los tres hijos del primer matrimonio de este. “Solo tengo una agenda en la que incluyo todo. Si no tienes equilibrio personal, no puedes ser un buen profesional”, explica.

Ha estudiado en escuelas de negocio de distintas partes del mundo e hizo un curso de liderazgo femenino en la Universidad de Harvard. “Me ayudaron a reflexionar sobre cuestiones lógicas a las que no le prestas la suficiente atención: cómo presentarnos ante el mundo o dar visibilidad a nuestros puntos fuertes”. Hay una cuestión que copiaría claramente de sus colegas varones: “Tienen más autoestima y se sienten ganadores. Nosotras deberíamos convencernos de lo mismo”.

 

Directivas 2.0

Espero, con el título escogido para comenzar este blog, transmitir ya unas cuantas señales de lo que se puede esperar de este nuevo proyecto, de este canal de comunicación que la tecnología nos brinda para compartir lo que sabemos, lo que trabajamos y pensamos.

Una tecnología que nos facilita convertirnos en mujeres 2.0 y directivas 2.0 y con el que puedo, por ejemplo, difundir una experiencia reciente que he vivido gracias al Proyecto Promociona programa realizado con fondos noruegos en el marco del Espacio Económico Europeo, coordinado y cofinanciado por CEOE, que cuenta con la participación el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y la colaboración de ESADE Business School, y que quiere cambiar el panorama de la alta Dirección en nuestro país. Estos organismos e instituciones nos han acompañado a cuarenta directivas en este viaje con el que se nos ha apoyado desde un punto de vista académico primero y tutorial a continuación para facilitar el camino en la Alta Dirección de las empresas. Ese lugar donde sólo ocupamos un puesto en un porcentaje de un 16,6%.

Participantes en la primera promoción del Proyecto Promociona

Participantes en la primera promoción del Proyecto Promociona.

El pasado viernes 30 de Mayo, tuve el honor de representar a las Directivas Promociona en el acto oficial de firma del convenio para el lanzamiento de la segunda edición del Proyecto Promociona, después de unos meses de trabajo en los que he vuelto a ser consciente de las peculiaridades en la gestión de las mujeres, nuestras fortalezas y áreas de mejora, como el networking. A lo largo de este proyecto, hemos conseguido contar con el apoyo de organizaciones fundamentales cara a acelerar el “proceso de Diversidad de Género”, como es el MSSSI, la CEOE y ESADE. No obstante, las mujeres en primer lugar, debemos asumir nuestra responsabilidad en todo este proceso ocupando un lugar no sólo como Key-Players de estas iniciativas, sino como auténticas protagonistas de nuestras carreras profesionales.

Nerea en Promociona

Una intervención en las sesiones del proyecto

Y el inicio de este blog me ha parecido una ocasión excelente para compartir estas iniciativas con todos aquellos que queremos estar en vanguardia. En esa punta de lanza, por ejemplo en ámbito de la tecnología, que no nos es ajena a las mujeres, ni remotamente. Porque hay todo un mundo de vanguardia, de ciencia, de iniciativas logísticas pioneras, de proyectos en los que mujeres y hombres podemos aportar mucho conocimiento y decisión gracias a un cambio cultural, estructural, que va tomando cuerpo.

Todo un mundo de avances tecnológicos está por venir y como CEO en Siemens Postal, Parcel & Airport Logistics, sé que el mundo se va a transformar y va a cambiar la vida de todas las personas a través de nuevas infraestructuras, de nuevas logísticas que afectan a nuestra vida cotidiana, de los ecosistemas de los futuros aeropuertos. Desde este blog me gustará transmitir muchos de esos cambios que vienen. Entre otras cosas, porque ya somos más directivas 2.0.