IMPARABLE

He hablado algunas veces en este blog de la gestión de la diversidad, y de que está demostrado que las empresas con presencia femenina en sus cargos directivos son más productivas. Pero hoy, después de conocer un informe sobre la presencia de las mujeres consejeras en las empresas del IBEX, he podido replantearlo desde otros prismas que comparto con vosotros.

¿Las compañías que tienen directivas o consejeras consiguen más rentabilidad o apuestan por ellas porque ya tenían una cultura y una forma de gestionar previa que ha permitido que esas profesionales hayan accedido a puestos de alta responsabilidad? ¿Hay una cultura previa de gestión de la diversidad y de respeto al individuo y eso implica también el apoyo a la mujer con lo que ésta alcanza la alta dirección?

El III Informe sobre “La presencia de las mujeres en consejos del IBEX-35” suscita algunos otros temas de interés. Creo que entre consejeras y directivas hay unanimidad en que el avance es constante pero muy lento (se ha pasado de un 5% de presencia de mujeres en los consejos en 2006 a un 17% en 2014.) Desde la Administración, Elvira Fernández, que también ha colaborado en este trabajo, siempre ha insistido en que desaprovechar el cincuenta por ciento del capital operativo es un absurdo para cualquier empresa. El Código del Buen Gobierno, impulsado por ella desde la CNMV, recomienda la presencia de un 30% para animar a aumentar ese porcentaje femenino y se ha incluido un artículo sobre el deber de velar por la diversidad. Muy importante, la inclusión de la necesidad de explicitar perfiles antes de nombrar candidatos.

Quizá el debate que más me ha llamado la atención en los últimos meses ha sido el de las cuotas. Curiosamente, en los testimonios recogidos, ha habido mayoría abrumadora de testimonios a favor. Me resulta curioso porque, últimamente, encuentro muchas discrepancias al respecto. Pero lo más llamativo era que un buen número de profesionales y consejeras que se habían confesado contrarias a las cuotas desde que se establecieron por parecerles injustas y que infravaloraban sus nombramientos, unos cuantos años más tarde, las reclaman porque el avance es demasiado lento en este campo; y porque su presencia en los consejos les hace ver que es evidente que hay muchas profesionales aptas para dirigir las empresas y deberían llegar a sentarse en ellos. El coste de negocio y de marca es enorme para las organizaciones que no aborden la diversidad.

Muchas pensamos que el camino comienza mucho antes, en los pasos profesionales que te llevan a los Consejos de Dirección, lo más valorado a la hora de entrar en un Consejo.

Creo también que hay que buscar que el networking comience a ser algo más mixto y contar con la presencia de nuestros colegas para reflexionar juntos sobre estos temas.

Después de mis experiencias, de tantas opiniones y de tantas cifras, me quedo con la idea de que ésta es una corriente imparable; con sus traspiés, sus imperfecciones, estadísticas y sus idas y venidas, pero imparable.

LA APUESTA DIGITAL, EL PRINCIPIO DEL FINAL (SILVIA LEAL)

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INNOVADORES EL MUNDO / AÑO XXV / LUNES 9 DE FEBRERO DE 2015

El pasado miércoles, se presentaba en una jornada en Barcelona un estudio sobre el impacto

que tienen las acciones de divulgación para promover vocaciones científicas entre los jóvenes.

El trabajo, realizado por la Obra Social ‘la Caixa’, la FECYT y Everis deja algunas conclusiones

 más que interesantes: en término medio, las acciones de divulgación aumentan casi un 6% el

número de jóvenes interesados en estudiar ciencia o tecnología. Y si nos vamos a los

alumnos con menor rendimiento académico, este porcentaje sube hasta el 12,8%. La ciencia

interesa a los más pequeños sí, pero hay que saber venderla; La divulgación es fundamental

para que ese interés por la ciencia no se quede estancado. Durante la jornada pudimos ver

varios ejemplos de éxito, como los que lleva a cabo Innobasque con su TRainninLab, un taller

en el que chavales de 12 a 16 años demuestran todo su potencial creativo, innovador y

comunicativo; o el proyecto Escola i Empresa, de FemCAT, una iniciativa que permite a los

estudiantes adentrarse en la aventura de ser empresario. Iniciativas ambas con un potencial

didáctico enorme, y solo una muestra de las otras tantas que se organizan en en todo el país.

Dos días después, en los Premios Científico-Técnicos Ciuta d, Algemet volvia a resonar el

argumento: es muy importante hacer ver a los más pequeños la importancia que en sus vidas tendrá el conocimiento científico, decia uno de los presentes. Y, de nuevo, escuché la importancia que para ello adquiere la divulgación. Así que parece que está claro: el efecto no puede ser si no positivo. Divulguen y vencerán.

Desde que la crisis financiera empezó a golpear el mercado laboral en el año 2008, España ha

perdido más de 3,3 millones de puestos de trabajo, más exactamente, un 16% de los que existían hace siete

años. Como todos sabemos, esto no ha sido algo aislado, dado que en Grecia se han perdido cerca de 1 millón, en Italia 871.000 y en Portugal 570.000 empleos… Sin embargo, aunque esta visión global nos traiga un poco de «consuelo», no debemos perder la perspectiva sobre la crudeza de nuestros números que triplican los del siguiente de la lista. Si lo hacemos bien, también podremos triplicar, como poco, las

 cifras de esa generación de empleo que tiene que llegar ya. La destrucción de empleo que nos ha tocado vivir ha sido consecuencia en gran medida de la recesión económica mundial. Esto es algo sobre lo que no caben muchas dudas y que, por supuesto, no voy a discutir. Sin embargo, sí me preocupan los motivos por los que, en nuestro caso, el impacto ha sido tan voraz y, sobre todo, qué podemos hacer para salir reforzados en un escenario que llega cargado de nuevos retos, pero también oportunidades que no podemos desaprovechar.

Por cada puesto de trabajo que desaparece en el mundo tradicional, se crean 2,6 en el entorno digital. En áreas tan disruptivas como el Big Data, se estima que para el año 2020 se habrán generado 4,4 millones de nuevos

empleos a nivel mundial. En esta misma línea, las previsiones oficiales advierten que durante los cuatro

próximos años se generarán en la Unión Europea 5 millones de puestos de trabajo alrededor del

desarrollo de nuevas aplicaciones móviles, lo que traerá consigo un crecimiento de 63 billones de euros.

Son tan solo ejemplos de la revolución profesional que se está produciendo en un sector que no solo

no se ha visto arrastrado por la profunda crisis que nos ha tocado vivir, sino que, por el contrario,

ha posicionado sus trabajadores entre los más demandados y mejor remunerados.

Desafortunadamente, el reto no parece fácil. El interés por estudiar una carrera alrededor de las

nuevas tecnologías está disminuyendo en toda Europa. El Reino Unido ha sufrido la caída más drástica,

con una reducción del número de licenciados en este ámbito del 62% desde el año 2003. En nuestro

país, el número de matrículas en este terreno ha bajado durante los últimos años cerca de un 40%.

Esto implica que sea difícil cubrir las «viejas vacantes », pero también las nuevas demandas que trae

consigo el mundo digital (big data, movilidad, gamificación…).

¿El resultado de todo esto? Con un crecimiento anual siempre superior al 3% durante los últimos

diez años, se trata de un sector que ya emplea a más de 7 millones de personas en Europa, lo que

supone más de un 3% del total de la fuerza laboral.

Sin embargo, se está generando un desfase entre la oferta y demanda de profesionales que la Comisión

Europea estima para el próximo año por encima del medio millón de vacantes…

Tenemos mucho talento y profesionales que aportar y no podemos dejar pasar esta oportunidad.

Por ello, si estás buscando tu camino profesional, o tienes alguien cerca (todos lo tenemos…), toma buena nota:

la apuesta ganadora es digital y nunca es tarde para lanzarse a por ella.

EN MARCHA POR LAS TOP 100

logo

Como os comenté en este blog a comienzos del mes de febrero, está en marcha en este momento la votación para designar a las Top 100 Mujeres Líderes en España, y tengo la satisfacción de ser una de las candidatas en la categoría de Alta Dirección. Otras categorías que se están resolviendo también son: Académicas e Investigadoras; Directivas; Empresarias; Función pública, Institucional y Política; Medios; Pensadoras y Expertas; Revelación y Emprendedoras; y Tercer Sector.

Espero contar con el apoyo de los que seguís mis opiniones y mi trabajo en este blog y en las Redes Sociales. Es un apoyo importante por la satisfacción personal y también porque es un cauce para apoyar la visibilidad de las mujeres en puestos de responsabilidad.

www.mujeresycia.com

 

EN LA TORMENTA DE LAS REDES SOCIALES

Hace ya algún tiempo que todos dedicamos tiempo a nuestros nuevos perfiles, los que hemos definido en las Redes Sociales. La potencia de la red y de la tecnología ha irrumpido a través de ellas en nuestra esfera privada y también en las empresas y me gustaría comentar hoy por qué se han convertido en una tormenta, en un fenómeno que arrastra muchas cosas a su paso dentro de nuestras organizaciones.

Las Redes Sociales son un efecto inseparable de la transformación digital de las empresas y, por tanto, deben formar parte en este momento de las estrategias de las compañías. En un primer momento,  hubo algunas  que no aceptaron plenamente este protagonismo y llegaron a bloquear su utilización a sus empleados por el temor a que la competencia tuviera mucha información de la organización o porque los competidores detectaran dónde se encontraba su talento o, simplemente, porque era una novedad difícil de controlar y podía suponer una pérdida de tiempo laboral de los empleados.

Pero este miedo al “medio social” es absurdo por incontrolable y en este momento debemos “resetearnos” para utilizarlo a nuestro favor y pasar a ser proactivos situándolo dentro de nuestras estrategias. Debemos controlar esta tormenta y no sentirnos arrollados por ella. Conviene que, guiados por la tecnología y en plena transformación digital, dirijamos hacia Social Media y movilidad nuestra inversión.

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CUENTA ATRÁS PARA ELEGIR A LAS TOP 100

Como os comentaba hace unos días, he comenzado el año con la buena noticia de estar entre las candidatas a las Top 100 Mujeres Líderes en España, en la categoría de Alta Dirección. Ya se ha abierto el proceso de votación que termina el 20 de febrero y toca agradecer de nuevo la confianza que han puesto en mí hasta el momento los que me han dado su apoyo. Espero contar con el vuestro también en la web www.mujeresycia.com por la satisfacción personal y también porque es un cauce para apoyar la visibilidad de las mujeres en puestos de responsabilidad. Gracias a Siemens y a Proyecto Promociona por su apoyo. ¡Suerte a todas las candidatas¡

Añado el link para las votaciones:

http://www.lastop100.com/

LOS EXPERTOS RECLAMAN IGUALDAD EN EL ACCCESO A PUESTOS DIRECTIVOS, (ELECONOMISTA.ES)

“El 50% del talento español no puede desperdiciarse”. Es una de las conclusiones a las que llegaron los expertos reunidos en el debate informativo organizado por elEconomista y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), sobre La promoción de la igualdad de la mujer en los puestos directivos y consejos de administración, en el que se puso de manifiesto que la femenina sigue siendo una figura discriminada en España: dentro del selectivo del Ibex35, apenas hay una mujer como consejera delegada y tan solo dos empresas tienen a una como presidenta.

Con este contexto nacional, el encuentro contó con la presencia de Johan Vibe, embajador de Noruega en España, país que cuenta desde 2003 con una ley que fija en un mínimo del 40% la presencia femenina en los consejos de administración de las empresas cotizadas. “Desde su puesta en marcha, en 2003, todo el mundo lo cumple, y no hay una sola compañía que cotice en bolsa que tenga menos de cuatro mujeres para cada 10 asientos en el consejo de administración”, aseguró Vibe.

Junto a él se sentaron para discutir la imposición de cuotas Carmen Plaza, directora general del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Ana Plaza, directora gerente de CEOE, Ana Morales, directora de Recursos Humanos de Hospital Solution Emeac en Medtronic y Cristina Jaraba, subdirectora de Explotación en CLH Aviación. Estas últimas son, además, dos de las 40 participantes con las que contó la primera edición del programa Promociona, que busca ayudar a empresas y mujeres en su acceso a puestos directivos .

Cuota: ¿un mal menor?

“El problema no es sólo de España, el resto de Europa no está mucho mejor”, aseguró Ana Morales: “a día de hoy, solamente las empresas que tienen a mujeres en sus consejos de administración publican las fotos en sus memorias, y la mujer es mucho más que una forma de presumir de respetar las buenas prácticas, su presencia tiene un gran valor añadido”.

A ella se sumaron Ana Plaza, quien puso el énfasis en la importancia no de establecer una cuota por imposición, sino de llegar a acuerdos, porque “en vez de imponerte una obligación, te comprometes de forma voluntaria, y eso es mucho más efectivo”, y Carmen Plaza, para quien es fundamental “desarticular el discurso facilón de que las mujeres no quieren llegar a puestos de alta dirección por falta de conciliación”.

“Mucho más importante que establecer una cuota es fijar unos criterios objetivos que marquen los procesos de selección y de promoción, para que se acceda en las mismas condiciones”, añadió la directora general del Instituto de la Mujer, quien explicó que, precisamente por ello, “la directiva de cuotas ha ido evolucionando poco a poco hacia más acuerdos. Por ejemplo, más de 70 empresas han firmado ya respecto a los consejos de administración. Aquellas que estén en equilibrio (considerando equilibrio un mínimo de 40% de mujeres), serán libres para tomar las decisiones que estimen, pero las que no lo estén tendrán que demostrar que se guían por criterios objetivos a la hora de seleccionar o promocionar a sus candidatos”.

Y al respecto se abordó la nueva ley 31/2014, recogida en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y que entrará en vigor próximamente, previsiblemente este mes, que establece “un objetivo de representación en los consejos de administración para el sexo con menos presencia, es decir, se tendrán que autoimponerse un número mínimo de mujeres en el consejo de administración a efectos de fomentar la igualdad de género (Artículo 529 quindecies.3 LSC)”.

Previa recomendación

Ahora bien, como reconoce el propio texto legislativo, “el incumplimiento de dicho precepto no conllevará, según lo dispuesto en el Proyecto de Ley, ningún tipo de sanción administrativa o económica”. Y, como explicó Plaza, esta ley parte de una recomendación previa que se incluyó en el Código de Buen Gobierno y, tras tener una gran acogida entre las empresas, el Ministerio la cogió como parte del proyecto de ley. “Se trata de una forma de regular muy interesante, porque no es impuesta, sino un paso natural”.

Menos avances se hacen sin embargo en lo que a mujeres en puestos directivos se refiere. “Me sorprende mucho que haya empresas del Ibex que no tienen mujeres en altos cargos: no hay una relación entre la cuota en los consejos de administración y los puestos directivos “, señaló Johan Vibe, que contó con el apoyo de Ana Morales y Cristina Jaraba, quienes afirmaron que debería de haber una relación directa: “las mujeres sentadas en los consejos de administración tendrían que comprometerse más en esto, porque la presencia femenina no es solo un tema de cubrir la cuota, sino de meritocracia”.

Para ilustrar el panorama actual, Carmen Plaza revisó con los presentes los datos de evolución en el seno de las empresas del Ibex: “En 2009, había un 10,2% de mujeres en el selectivo. En 2014, ya estamos en el 18%, una cifra que, aunque todavía es muy baja, refleja un cambio muy significativo. Y no hay que quedarse en los consejos de administración de las grandes empresas, el cambio hay que impulsarlo desde abajo, desde los puestos medios”, añadió la representante del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

Aprovechó Johan Vibe esta ocasión para abordar el caso de Noruega: “En nuestro país hubo un gran debate sobre si había que establecer cuotas. Y su principal freno eran las propias mujeres, que querían llegar por mérito, no por cubrir una cuota. Sin embargo, acabamos por aplicarlo, porque, pese a tener limitaciones, ayudan mucho”. Entre esas limitaciones, señaló sobre todo la presencia femenina en puestos directivos (frente a los consejos de administración, con más mujeres), y la conciliación: “hemos tenido que implantar medidas de flexibilidad de horarios, cubrir gastos de guardería?”.

Para Carmen Plaza, “el problema todavía radica en la educación y la cultura: el 98% de las excedencias se las cogen las mujeres. Además, todavía hoy seguimos cogiendo 16 semanas para las mujeres, y sólo dos para los hombres, aunque pasarán a ser cuatro con la nueva ley”.

En Noruega por contra, y tal y como explicó Vibe, cuando una mujer da a luz, se da un tiempo fijo al hombre de excedencia y, si no se lo coge, se pierde. “Es una gran medida y se fomenta que el hombre tenga la misma responsabilidad, que también es otra forma de implantar la igualdad”.

Programa ‘Promociona’

Y precisamente para traer e implantar esa cultura en nuestro país, Noruega es uno de los impulsores del programa Promociona, que pretende comprometer a las empresas a que faciliten que las mujeres dispongan de una formación adecuada a sus aspiraciones directivas y que después puedan ser promocionadas en pie de igualdad con los hombres a los puestos directivos .

Promovido por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, la CEOE y el Gobierno de Noruega, y con la colaboración académica de Esade, la primera edición del programa contó con 40 participantes, seleccionadas entre un total de 300 candidatas. Tras ellas, llega la nueva edición, que amplía su abanico hasta las 70 participantes, y que ya ha comenzado.

“El programa se dirige a mandos intermedios que buscan llegar a altos cargos, pero siempre contando con el apoyo de la empresa. Se fomentan capacidades muy vinculadas a la alta dirección, además del establecimiento de un red muy potente de contactos para tu vida profesional”, explicó Ana Plaza.

Para ilustrar mejor los objetivos y logros del programa, Ana Morales y Cristina Jaraba tomaron la palabra para contar su experiencia. Para la primera, que acaba de ser ascendida en Medtronic, además de haber sido “un auténtico lujo participar en el programa, lo más importante fue el efecto agitador que tuvo sobre mí: aprendes que sólo tú eres responsable de tu carrera profesional, que seguir creciendo depende solo de ti”.

Para Jaraba, por su parte, “es un orgullo, sobre todo desde el punto de vista profesional, porque te hacen reflexionar sobre tus objetivos, aspiraciones y el modo de promocionar. Nos hace ser conscientes de a dónde queremos llegar”.

El balance es igual de positivo para sus promotores, quienes aseguran haber formado “a una cantera de mujeres muy preparadas, y de las que ya hay seis que han promocionado dentro de sus empresas”, tal y como explicó Ana Plaza, quien también aseguró que las participantes no se quedan ahí, “sino que siguen vinculadas, haciendo actividades y participando en talleres. Fomentamos así el mentorazgo, que es todo lo contrario al enchufe”.

 

MUJER Y ALTA DIRECCIÓN, CUESTIÓN DE ESTRATEGIA, EVA LEVY

El 10 de diciembre Eva Levy y Carmen Plaza, directora del Instituto de la Mujer, participaron en el primer desayuno de la segunda edición del Proyecto Promociona. Eva Levy impartió una conferencia titulada “Mujer y Alta Dirección, Cuestión de Estrategia” cuyo contenido íntegro reproduzco en un link en este blog.

Alguno de sus mensajes:

“La tendencia histórica está de nuestra parte, el legislador está de nuestra parte, y hasta la evolución del estilo de empresa está de nuestra parte. Pero todas las verdades del mundo sirven de poco si no se sabe lo qué se quiere o cómo conseguirlo.”

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En la imagen Eva Levy, Carmen Plaza (Instituto de la Mujer) y Ana Plaza (CEOE).

http://www.ceoeformacion.es/?p=453&option=com_wordpress&Itemid=406